华博咨询,华信博达-薪酬体系设计,绩效管理咨询公司-疫情之后，如何开始考虑公司薪酬规划

作为一个企业的人力资源总监，你一定被目前的各种关于经济、订单和成本的消息搞晕了，但无论如何，疫情结束不再遥遥无期，复工指日可待，或者你的企业已经复工，你需要主动思考公司的人工成本，进行一次薪酬体系的分析与审计，如果你能够给出一个可能的方案，对于公司的领导班子来说，无疑是雪中送炭。
华博咨询的顾问们总会对企业的人力资源行为进行预测与研判，我们认为提示您开始审视公司的人工成本，进行薪酬的优化，目前正是一个合适的时机。根据华博咨询的观点，企业每年应该对薪酬体系进行一次审计，每三年应该对薪酬体系进行一次优化。当然，如果企业遇到重大的技术革新、事件、或者组织调整，薪酬的审计也是必不可少的。
2020年的疫情毫无疑问是重大事件。
华博咨询的薪酬审计优化包括四个部分。
第一部分，薪酬数据分析。收集公司的所有薪酬相关的数据，营业相关的数据，你可以在分析时觉得需要，向财务等部门索取。主要的分析指标有：人均产值、人均收入、人均固定收入等；还有销售人员业绩成本比、销售人数与支撑人数比，行政人数支撑公司人数比（你可以把这些指标试用成本数据计算）；出勤率、离职率、骨干员工异动率、请假时间比等；对于店铺则是人效玉坪效、客流量、销售成本与支撑客户数量比等；进行激励性分析：如奖金获取员工业绩变化、提职提薪员工业绩变化、表彰等员工的业绩变化等。当这些数据分析完成，你会对公司目前的用人工成本有了概念，你可以知道你投入到那个群体的生命样的成本得到的回报如何，你也许大致知道如何调整基本的策略，使得使用同样的投入产生最大的效果。
第二部分，结合战略导向。目前的经济环境，我想大部分企业都在关注与思考，疫情后我们怎么办？核心的问题是先对公司两年的战略目标进行修订，结合这个战略目标，提出公司内部管理的目标或者说是策略。基于这个策略制定人力资源的策略，例如说：减员增效、效率为王、一专多能、全员营销等等。在这个指导战略或策略下，公司的人力资源管理者们开始进行薪酬优化或者调整的思路构建。一般而言，从招聘到员工关系都应该随策略而调整，薪酬是其中最关键、最容易见效的部分。
第三部分，薪酬体系性优化设计。当确定薪酬优化的基本思路，华博咨询的建议是，你收集行业与地域的相关文件、薪酬数据、雇佣余缺情况，参考这些材料，你开始考虑如何实现内部公平性---当然是岗位评价；如何实现外部公平性---当然是薪酬对标；如何实现自我公平性---当然是员工认知管理（这个部分，华博咨询称为变革管理，你需要让员工了解公司的责任感与苦衷，就需要按照一个合适的次序，把合适的材料和数据使用恰当的方法传递给组织内的不同群体）。注意，细节性的结构性设计优化、数据点的选择，大家可以去看专门的课程。
第四部分，有效落地操作。薪酬调整根本上是利益的再分配过程，作为一个企业内的人力资源管理者，落地的过程决定了方案成功的50%。你需要从建立全员危机感、形成薪酬调整策略、概括简洁的口号、分层级培训宣贯，使员工投入问题与解答等，分阶段逐步导入，逐步引导员工的思想，建立正确的薪酬观；你需要设计所有的文件，例如：新体系薪酬宣传小册子、业务经理给大家讲解的PPT、人力资源部的薪酬改革百问百答、员工薪酬调整通知书等等，保证所有的流程可控，最后使得结果顺利可控。
当然，所有的利益调整不可能使大家都满意，尤其是在这个疫情将结束的阶段，但是，作为一次薪酬优化调整，公司高层给HR的要求是：创造价值的20%的人要满意，其他人要同意。在固定的人工成本不变的情况下，试得薪酬措施对员工的激励性达到最大化。
作为人力资源的总监，你觉得你有信心开始操作这个优化活着迭代升级的的话，祝贺你成功！

作者：岳晋平华博咨询合伙创始人，资深咨询顾问，管理学博士，著名人力资源专家。30余年的人力资源管理和运作经验，以及20余年的咨询、培训经验。曾就职于中国航天部、德国西门子公司、美国雪佛龙德士古石油等公司，担任人力资源经理、人力资源总监和人力资源审计专家等职务。曾作为人力资源资深讲师受聘于北大国际MBA、 EMBA、香港白领学院等国内数十家著名培训机构，是数家国内大型企业集团和外资企业的常年固定培训讲师，深受学员的广泛好评。

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