在国企“十五五”规划深化国企改革的关键阶段，人力资源规划是保障战略规划实施的关键。华博咨询提出国企的人才全生命周期管理成为破解国企人才结构性矛盾、服务企业战略的核心抓手。
在“十五五”规划承前启后的关键阶段，国有企业深化劳动、人事、分配三项制度改革（简称“三能机制”）成为破解人才结构性矛盾、服务国家战略的核心突破口。本文基于国企改革深化提升行动的政策导向，结合国企的前沿实践，系统论证“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的实施路径。
在深化国资国企改革的关键阶段，人才资源已成为企业高质量发展的核心动能。面对新一轮国企改革“刚性兑现考核”的要求与“末等调整和不胜任退出”的制度化趋势，构建高质量发展的人才引擎，科学设计人才规划指标体系，成为破解人才结构失衡、梯队断层和创新乏力等问题的战略抓手。
传统人力资源规划存在与企业战略脱节的弊端，而价值导向战略解码借助三层垂直穿透机制，也就是从宏观的战略到企业自身价值，再到具体的功能价值，实现了人力与战略的紧密结合，将宏观使命转化为可操作的人才管理举措
“十五五”时期是我国全面建设社会主义现代化国家的攻坚阶段，也是国有企业深化改革、培育新质生产力的关键窗口。在全球产业链重构加速、科技创新成为大国竞争焦点的背景下，人力资源作为战略核心要素的地位日益凸显。
中国新周期规划的战略意义。“十五五”时期（2026-2030年）是我国全面建设社会主义现代化国家新征程的关键阶段，也是国有企业深化改革、构建新质生产力的战略攻坚期。当前全球经济格局深度重构，地缘政治冲突加剧，“逆全球化”与“区域化”并行发展，绿色低碳与数字智能技术革命交织演进。
