《卓越HR50问》连载18：HR如何协助业务部门？（三）
HR须知：业务部门成功，HR才成功
现实：业务部门不喜欢HR介入
大多数企业中，人力资源往往不受重视，尤其是业务经理觉得这帮人没什么正事，只会没事找事，就知道考核、挑错、查考勤。人力资源觉得业务经理犹如土包子，对管理一窍不通，还自以为是。两者的对立成为常态。
对业务经理来说，自己部门的事情尽量避免人力部门的插手，认为与人力部门打交道，是一件麻烦的事情，浪费大量的精力仅为满足管理的需要，人力部门对业务和实际情况一点也不了解。在业务经理的眼里，人力部门就是一个无法提供价值，只会提供麻烦的部门。
业务部门尤其是销售和生产部门，他们往往人数众多，而且在企业内部的地位举足轻重，自我管理的权限也较大。在这种情况下，人力资源介入，对他们的权限是一种约束，他们也难以接受。
人力资源如果想要走进业务部门，必须要回答两个核心问题：一是我是否真正了解这个业务部门，包括他们的业务流程、人员背景等；二是我如何为这个业务部门提供价值，他们需要的专业支持有哪些？找到症状，再下药就变得简单了。
HR如何找到切入业务部门的最佳时机
在了解了业务经理的基本诉求后，人力资源就可以从不同方面下手，找到双方对接的切入点，尤其当出现如下几种情形时，就意味着切入的最佳时机已经出现：
第一， 当业务部门的业绩出现大幅下滑时。
业务部门业绩出现大幅下滑，毫无疑问，业务部门的人员数量、能力、氛围、管理方法等都是主要的因素。人力资源可以通过不同时期的人力资源分析，寻找业务部门业绩下滑的主要因素。通过对这些因素的优化建议，和业务经理一起形成改善方案，人力资源作为主要成员，帮助业务经理提升业绩。
第二，当业务部门的人员离职率居高不下时。
当业务部门的离职率居高不下时，就是对部门管理能力的质疑信号。人力资源要适时地抓住时机，和业务经理一起分析主要因素，一起讨论如何改善，以降低部门的员工离职率。同时，也要提醒业务经理，如何改善自己的管理。
第三，当业务经理总是受到老板批评时。
总是被老板批评，业务经理心情会很沮丧。人力资源适时介入，沟通老板对其的期望和现实之间的关系，鼓励业务经理，向业务经理承诺，帮助业务经理改善形象；与业务经理一起分析，让老板逐渐改变对业务经理的看法。
第四，当业务经理寻求管理上的帮助时。
业务经理在系统、资源、管理等方面产生疑问，人力资源要适时使用公司资源，为业务经理答疑解惑，通过辅导技巧，帮助业务经理找到答案，获得成就感。也可以使用人力资源分析工具，帮助业务经理系统梳理问题，以发现问题的症结，找到解决问题的方法。
如果人力资源能够在恰当的时机解决上述问题，那么在业务经理的眼中，人力部门将不再是麻烦制造者，而是一种业务伙伴关系。
人力资源在帮助业务经理进行管理的过程中，不仅建立了群众基础和专业形象，更增加了对业务的了解，以及对企业整体运作的理解，人力专家的战略性作用也将随之体现。
本文节选自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生与孙军先生所著，华博咨询人力资源管理丛书《卓越HR50问：世界500强人力资源总监教你这么做》。
