《卓越HR50问》连载27：HR如何招聘到合适的人？（八）
二要开发面试题目
前期界定的岗位胜任力要素可能很多，为了便于后期的面试，必须进行整理和精简。一般情况下，需要在面试中评估的胜任力要素以5—7个为宜，胜任力要素太少，不足以概括岗位的履职要求；胜任力要素太多，难以理清重点，无法全面关注和评价。
在确定待评价的胜任力要素后，就需要根据这些要素的特点，开发面试题目以及参考评分标准，以有效地探测候选人的真实水平。
面试题目主要包括两种类型，即行为面试题目和情境面试题目。行为面试题目的考察内容更加广泛，而情境面试题目更适合对知识、技能的考察。
（1）行为面试题目
行为面试题目，就是通过对候选人的过往行为事件进行提问，了解其是否具备某方面的胜任力要素。例如对“团队合作”的考察，就可以问：“能否请您谈谈在团队合作方面的经历，您是如何与他人在团队中合作共事的？”然后参考公司对团队合作的要求，给出参考评分标准。如果采用1—5分进行评分的话，至少要给出5分、3分和1分的评分标准。这样在面试时，面试官可以对候选人的行为表现评分。行为面试题目的开发相对容易，主要以询问候选人过往的关键行为事件为主，但对评分标准的开发则相对困难，对面试官要求较高。
（2）情境面试题目
情境面试题目，是针对候选人日后可能遇到的典型工作情境进行提问，从而了解候选人的行为表现是否符合工作要求。例如对“营销沟通技巧”的考察，就可以问“在你向客户推销公司产品时，如果客户直接说你们公司的产品不如竞争对手，你会如何应对？”对情境面试题目的设计，首先需要熟悉典型任务情境，然后还要参考绩优员工的行为表现，制定参考评分标准。情境面试题目对面试官的技巧要求不高，但对题目开发者的要求较高。
本文节选自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生与孙军先生所著，华博咨询人力资源管理丛书《卓越HR50问：世界500强人力资源总监教你这么做》。
