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华博观点

《卓越HR50问》连载27:HR如何招聘到合适的人?(八)

来源:华博咨询  作者:岳晋平  时间:2020-10-12
       二要开发面试题目
       前期界定的岗位胜任力要素可能很多,为了便于后期的面试,必须进行整理和精简。一般情况下,需要在面试中评估的胜任力要素以5—7个为宜,胜任力要素太少,不足以概括岗位的履职要求;胜任力要素太多,难以理清重点,无法全面关注和评价。
       在确定待评价的胜任力要素后,就需要根据这些要素的特点,开发面试题目以及参考评分标准,以有效地探测候选人的真实水平。
       面试题目主要包括两种类型,即行为面试题目和情境面试题目。行为面试题目的考察内容更加广泛,而情境面试题目更适合对知识、技能的考察。
       (1)行为面试题目
       行为面试题目,就是通过对候选人的过往行为事件进行提问,了解其是否具备某方面的胜任力要素。例如对“团队合作”的考察,就可以问:“能否请您谈谈在团队合作方面的经历,您是如何与他人在团队中合作共事的?”然后参考公司对团队合作的要求,给出参考评分标准。如果采用1—5分进行评分的话,至少要给出5分、3分和1分的评分标准。这样在面试时,面试官可以对候选人的行为表现评分。行为面试题目的开发相对容易,主要以询问候选人过往的关键行为事件为主,但对评分标准的开发则相对困难,对面试官要求较高。
       (2)情境面试题目
       情境面试题目,是针对候选人日后可能遇到的典型工作情境进行提问,从而了解候选人的行为表现是否符合工作要求。例如对“营销沟通技巧”的考察,就可以问“在你向客户推销公司产品时,如果客户直接说你们公司的产品不如竞争对手,你会如何应对?”对情境面试题目的设计,首先需要熟悉典型任务情境,然后还要参考绩优员工的行为表现,制定参考评分标准。情境面试题目对面试官的技巧要求不高,但对题目开发者的要求较高。
 
       本文节选自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生与孙军先生所著,华博咨询人力资源管理丛书《卓越HR50问:世界500强人力资源总监教你这么做》。

 
 
 
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