华博咨询,华信博达-薪酬体系设计,绩效管理咨询公司-岗位评价和能力评价

本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《岗位评价的方法与技巧》。
什么是岗位评价？书上的概念是指在工作分析的基础上，把岗位说明书写清楚，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务繁简难易程度、责任大小，资格等方面进行系统评比和估计，从而判断该岗位在组织中相对价值大小的过程。这段话好像不太容易理解，那么举个例子就会很容易建立一个概念，举起你的右手来，把食指和拇指尽量分开，我们把这叫一拃。比方说一个同事个子比我矮一点，我量他，量出18拃，但是我说他有18米高，这18米高这对不对？显然不对。但是我说我这一扎算一米，对吗？这肯定也不对。我量我自己是22拃，但是我说我22米高也不对。但是如果说我们俩的身高比是18:22这就对了。也就是说如果把这个单位去掉的话，我们之间身高的纯粹的比例关系，这是合理的。
所以说岗位评价是有一整套这种类似于身高体重等等一系列指标。用身高、体重、脂肪率等等这一系列指标组成了一个对健康这个概念的描述。这些指标针对不同人进行测量，然后综合性打分出来，那么每个人的健康程度就是有一个比例关系，谁最健康谁最不健康。假如说健康人是100分？那么有的是102分，105分，下面还有70分，60分。用一整套的指标去测量所有的人，最后形成一个综合的分数。大家之间有一个比例关系，最后去判定这个人健康不健康。
那么在公司里面去判断一个岗位的价值大和小，是同样的概念，我们有一系列的指标，量度每一个岗位，注意这里的对象不是人，而是每一个岗位，因为岗位是个标准的东西，也就是这个公司定了岗位了，可能一段时间就不动了。像椅子一样不管谁来坐，那跟人没关系。那量完以后我给这个椅子打一个价值分，所有的椅子因为有价值分，就可以形成一个比例关系。用这种方式来实现什么呢？实现公平性，更深入的说叫做内部公平性。也就是说假如有销售总监、财务总监、人力资源总监这三个岗位的人，都说对公司贡献大，这个时候我们说没关系，你别争了。我们有10个指标，每个指标你们量一遍，量完了以后就会形成了对整个的贡献概念的这么一个分数，最后就给你们整个打个分，高就是高低就是低。
但是请注意岗位评价和能力评价之间的关系。上面讲的岗位评价是薪酬设计的基础，但是在薪酬设计里面还有一类叫做能力评价，跟岗位评价是有一点差异的。一般而言，在华为、百度这种有大量的开发工程师的公司，这个岗位干的活是一样的，但是这个里面的人的能力差别会非常大，或者人量也很大，所以这种公司一般会建立一套任职资格体系，这其实也是一种对于某一个或者某一类型岗位而言，建立一套对人的能力评价的体系。它跟岗位评价不一样，岗位评价是评价椅子的，他这套评价体系评价的是人的。
一般的情况下，技术类的公司往往这两种评价是结合在一起的，比如开发工程师的岗位做岗位评价，开发工程师岗位的3000人，那么这3000人专门做一套东西，这套东西叫做任职资格体系，也就是坐这个椅子的人需要什么样的资格，它是什么样的技术水平，把它整体拉一个职业发展通道出来，那么这形成的是对人的评价，叫能力评价，以及对岗位的评价，这是相互结合的。

岳晋平华博咨询合伙创始人，资深咨询顾问，管理学博士，著名人力资源专家。30余年的人力资源管理和运作经验，以及20余年的咨询、培训经验。曾就职于中国航天部、德国西门子公司、美国雪佛龙德士古石油等公司，担任人力资源经理、人力资源总监和人力资源审计专家等职务。曾作为人力资源资深讲师受聘于北大国际MBA、 EMBA、香港白领学院等国内数十家著名培训机构，是数家国内大型企业集团和外资企业的常年固定培训讲师，深受学员的广泛好评。

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岗位评价和能力评价