华博咨询,华信博达-薪酬体系设计,绩效管理咨询公司-绩效指标的分类与设计（四）

本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《岗位评价的方法与技巧》。

为什么好多公司考核老是做的不到位，是因为他工作做的不细.一般的考核频度的话，基本上你在跟各个部门沟通指标的时候就比较清楚了，我就不往细里说了，但是最后指标特性的话，你最后做一个标记的事，这倒没问题。当这个活干完以后，我们做下一个动作。这个动作其实你们大家可能在公司里面是几乎不做的。我在这其实也是讲了一些咨询公司在操作绩效考核这些东西时其中跟指标相关的一些事。
一般情况下咨询公司会和客户，包括我们华博咨询，我们会跟客户一起来确定一个阶段。比方明年的或者下个季度的或者后半年的目标，确定目标以后把这些目标和指标套算，套算完以后我们顾问会给客户一个建议，就是通过这些指标的套算，你这个指标设计的实际不实际，合适不合适？我在这儿就多说一句，大家很熟悉这个词，叫SMART对吧？因为SMART是考核指标必须讲的东西。在这儿的话其实我们会根据我们做的考核指标的整个指标库或者体系，把当年或者一个考核期的目标得放进去，做测算。在测算的过程中间，我们来看各个指标之间显示的数值，以及指标和指标之间的配套情况。最后测算完以后，我们其实还会模拟的看，也就是说责任人大概得多少分，最后和他的绩效奖金之间的关联性是什么样的？整个测算完了以后，最后你会发现有很多地方是有矛盾的，最后我们再跟业务经理去做沟通。沟通完了以后业务经理来调整他的目标值。指标几乎能确定，再调整目标值，调整完了以后也特有意思。一般民营企业调整的值相对会调整的比老板定的数低一点，但是我们认为比较靠谱。国有企业一般的情况下调整值是比老板定的值稍微要高一点，为什么？老板觉得跟上级承诺低一点的话，未来的分能打高一点。那么其实咨询公司做这个事的时候，他也遵循 SMART的原则， S就是specific，就是特别有针对性，岗位、考核、任务是一致的，责权利的一致性。M就是可衡量的，它一定是最后可拿那个数值量度出来的。那么其实核心在于我们把所有岗位的考核指标的数值进行相互的代入和相互的链接，形成相互的关联性，最后才能看出来到底是什么样的。A就是可达到的，一定是拿过去的历史数据测算。R就是现实的，目前我们这些条件能允许的，还有一种解释叫做相互关联的能实现，就是能够支撑你这个结果，支撑你的要求，支撑来源输入，那么你输出的话支撑别人，相互的支撑性或者关联性。最后T就是这个时间线，就是考核频度的一致性，或者有的公司就是销售一月一考，中台的是一季一考。
这是给大家建立一个概念，也就是说这是一个公司，我们公司有哪些目标，实际上这是我们做的一个咨询项目的这么一个东西。那么我整个把这个拉出来，拉出来以后这个指标跟哪些部门有关系。大家注意这里边就不光是一个主责的概念了，其实他们主责的话在副总身上，但是跟某几个部门有关系。这是一个工程公司，那么把这关系建立起来以后，降低成本指标跟造价部、工程咨询部、综合管理部和财务部这4个部门，这个指标你们4家背，造价部做什么可以降低成本，去年成本是多少？工程咨询费、工程咨询部去年的成本是多少，今年降多少？财务部全公司成本是多少，要降多少？大家把这东西说清楚了。然后把这个数定下来以后正好能够支撑这个公司经营目标了，那么接着去消化，各部门自己去消化这个任务和目标去，是这么一个思路。
所以这种情况下你会发现在造价部、工程咨询部、综合管理部、财务部，这4个部门大概都有成本降低指标，然后降低多少它就可以定了，它是这么一个道理。注意在财务部他其实是要给全公司做成本降低的动作的，所以他的记分规则是和定义是不一样的；造价部它也不一样，它的降低成本是它的材料成本降低；那么对于综合管理部来说的话，是它的行政费用的降低。所以到了各个部门极有可能指标就变成别的名称了，但是这4个指标都是支撑降低成本指标的。
有一张图表叫做指标数。这什么意思？假设你们公司生意很稳定，时间很长，而且如果也有咨询公司介入的话，他给你特别逻辑的把你的指标，从公司层面一层一层分解到部门层面来，到最后主责部门大概都有关键绩效指标了。用这种方式，这就是完全是叫做化学分解。那什么叫逻辑分解呢？如果我今年卖100万，我下面10个销售一人10万，这叫数学分解，叫物理分解。什么叫化学分解？我要今年卖了100万，我下面有10个人；我明年卖200万，我其实增加到12个人就够了，其中2个人的话，我给他学习的机会，使他的能力提高，最后增加了他们每个人能卖到大概30万，就使得我整个业绩达到了，这是一种叫做化学分解的概念。第二个化学分解概念是什么？我要增加两个人，最后这两人要从人力资源部给我推荐过来，这种情况下我和他的工作有前后关系，就是我要有一个考核指标，人力资源部也有考核指标，这是化学关系。那么这两种模式的话把这个指标分解到部门，部门也是用这种方式分解到个人，大家注意一般情况下咨询公司做事情，它会有一个编号，这个编号未来就是为了指标的统计分析比较方便，这是一个指标数。

岳晋平华博咨询合伙创始人，资深咨询顾问，管理学博士，著名人力资源专家。30余年的人力资源管理和运作经验，以及20余年的咨询、培训经验。曾就职于中国航天部、德国西门子公司、美国雪佛龙德士古石油等公司，担任人力资源经理、人力资源总监和人力资源审计专家等职务。曾作为人力资源资深讲师受聘于北大国际MBA、 EMBA、香港白领学院等国内数十家著名培训机构，是数家国内大型企业集团和外资企业的常年固定培训讲师，深受学员的广泛好评。

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绩效指标的分类与设计（四）