本文整理自吴迪老师主讲的华博咨询线上课程《科学化薪酬体系设计原则与流程》

薪酬管理作为人力资源管理价值链上的一个环节，从价值创造到价值评估再到价值分配，在这个过程当中首先是价值创造，再一个是价值评价，第三个就是价值分配。其实今天我们讲的薪酬就是价值分配这一部分，在前期准备的时候，我也在想今天给小伙伴们做哪些分享能让大家感觉比较有收获。那么考虑来考虑去的话，我还是决定从两部分：一个是从薪酬的总体设计的思路和框架上，和大家分享一下我们以往在做咨询项目和我在企业里实际运行过程中经常碰到的两个问题，一个是薪酬诊断的问题，一个是薪酬设计的总体的思路或者流程是什么样子的，从这两方面跟大家做一个分享。

也就是说今天第一个部分我们找对靶点才能解决问题，所以我定的题目就是找准根源，也就是常见的薪酬问题的一个剖析。其实我们企业之所以谈到薪酬要做一些再设计，或者是说我们要对现有薪酬体系进行优化与完善，往往是因为我们现在现行的这种薪酬出现了这样或那样的一些问题，那么我们公司到底存在哪些薪酬问题呢？做什么事情，我们要想解决问题，首先是找到根源。原因找不对的话，我们永远也做不好，找不着薪酬合理的原因怎么设计薪酬体系可能都不是很理想，或者是说不能解决我们实际的一些问题。比方说以前我去给客户做咨询的时候，很多人碰到我的时候会先跟我说，吴老师你看我们公司员工的薪酬偏低，我们公司的工资不高，工资低或者是说工资不高到底应该怎么解决？如果找不到问题的原因，只是一味的去涨工资，有时候其实也是不对的。

结合以往的一个咨询经历也好，或者是说在企业实操过程中遇到的问题也好，我也总结了一下这种情况。薪酬低，其实一般会有三方面的原因。第一个是员工自己感觉低，实际上并不低，就好像有些员工他实际上工资并不低，但是他每天都会嚷嚷着说低。那遇到这种情况，如果你把工资给他涨上去会怎么样？那就是有问题的。第二种情况，有的公司的员工会说我们公司老板太抠门给的少，如果真实情况确实是老板在薪酬支付上面比较偏低的情况下，我们在薪酬进行调整和优化的时候，就应该把工资涨上去，这种涨实际上是合理的。还有第三种情况，第三种情况可能是大家不太容易注意到的，就是老板给的工资其实并不少，老板自己也很委屈，但是作为员工拿到的工资也并不怎么多，这主要是什么原因呢？可能有的小伙伴会说是不是因为上了社保？不对，因为我们公司上了社保，其他公司也上了社保，那问题出在哪呢？问题其实出在了我们的工作效率上。如果老板给的不少，员工拿的不多，主要的一个原因就是我们公司工作效率比较低。也就是同样一件事情，别的公司一个人就干完了，我们公司三个人才能干完；别的公司老板给一个人的钱，我们公司老板要给三个人的钱；那就是说别的公司老板可以给那个人1万块钱，我们公司老板给三个人的钱，每个人只能给5000。看起来每个人拿的都不多，但是作为老板的话，他付出的是1万5这样的一个工资成本，那并不比对方公司少，这就是我们公司工作效率比较低的原因导致的。这个时候我们再说去涨工资，其实并不能解决现实中的问题。所以我们做任何事情的时候都是要先找根源的，我们做薪酬设计也是一样的，一定要先找到根源。

在实际的薪酬执行过程中，我们通常会遇到哪些问题呢？我也做了一个简单的归纳和总结，我们可以一起来看一看。薪酬设计其实并没有想象中的那么难，一般来讲做到2点，我们的薪酬就一定是合理的。哪两点？第一点，内部的公平性；第二点，外部的公平性。就是说我们只要做到内部和外部的公平性，我们的薪酬一定是合理的。那么大家可能会说我知道内部公平性就是说我们要按岗付薪，这的确是一方面。从我们做咨询的角度来讲的话，内部公平性一般会体现在三方面。第一个方面就是按岗位付薪，也就是说岗位不同，我们给的钱是不一样的。比如说我们公司一个人是人力资源总监，另外一个人是人力资源经理或者是人力资源主管，那我们给这两个人的钱一定是不一样的，这个其实就是为岗位付薪的一个概念。另外一个方面就是为能力付薪，也是为个人付薪。也就是说这两个人都是人力资源经理，岗位一模一样，但是由于这两个人的能力、资历、阅历各方面的能力不一样，所以我们给的钱可能也是不一样的，这就叫为能力付薪，也叫为个人付薪。第三个就是为业绩付薪，为业绩付薪是什么样的一个概念呢？就是两个岗位都是一模一样的，但是这两个人一个工作意愿很高、工作积极向上，一个工作意愿偏低、混日子。那工作意愿比较高的、工作积极努力的能给我们公司带来的效益通常是不错的，那不愿意干、混日子的给我们公司带来的效益就会是偏低或偏差的。

这个时候我们其实给两个人的钱是不一样的，这个就叫做为业绩付薪。那么为岗位付薪、为能力付薪、为业绩付薪就是业界常说的这种传统的3P薪酬，还有一种说法叫4P薪酬，那么4P薪酬的另外一个P是什么？其实从外部来讲的话，外部薪酬对薪酬的发放也是有影响的，所以再加上一个P就是外部市场上的薪酬，也就是我们公司的薪酬水平要跟外部市场来比。别的公司给多少钱，你不能给太多，否则公司的成本支出也比较大，同时也浪费了；那咱们也不能给太少，太少也招不来人。所以再加上一个P是指外部薪酬、市场上的薪酬，我们一共叫做4P。那么实际的操作过程中，不管是3P的薪酬还是4P的薪酬，说的都是内外部公平性的问题。所以只要我们把公司薪酬的内部公平性和外部公平性做好了，通常我们公司的薪酬就一定是没有问题的。