本文整理自吴迪老师主讲的华博咨询线上课程《科学化薪酬体系设计原则与流程》

一般来讲，不合理的薪酬体系会表现出哪些问题呢？我这边也总结了一下，不合理的薪酬体系突出表现出以下5个方面的问题：

第一个就是大家经常说的大锅饭，薪酬体系没有激励作用也没有约束的效果。实际上薪酬体系对员工应该起到激励、约束这样的作用或者效果，干得好的我们要多奖励他，干得不好的要惩罚他，这才是一个比较合理的、科学化的薪酬体系应该具备的。而在现实工作中，许多企业的薪酬体系既没有激励作用，也没有约束的作用，那么导致的结果就是刚刚说的大锅饭，员工常常抱怨的就是干多干少一个样，干好干坏一个样。这种现象在国有企业或者是央企会比较多一点，一部分民营企业也可能是存在这种现象的，这也是很多公司想进行薪酬优化的一个很重要的原因或初衷。

第二个问题，员工对现有薪酬的满意度不高，就是有些员工的工资应该足够高，而有些人的工资应该足够低，这样才是一个好的薪酬体系。而现实中公司的薪酬体系是什么样的，该高的给的不够高，该低的给的其实还挺高的。比如我们之前给一家央企做一个项目，他们一个20年的老会计比他们项目上的高级设计工程师的工资还高，这个付薪方式就是有问题的了。如果前面两个这个问题处理得不好的话，其实第三个问题就随之而来了。

第三个问题就是如果我们在内部付薪的方式上不合理的话，就会导致有本事的员工不愿意留下来，或者是说我们想招一些能力强的人，他们又不愿意来我们公司。那么为什么人家能干的人要走，或者是说有能力的人不愿意来我们公司呢？通常我们得到的答案基本上都是觉得公司工资低、给的钱少。而有一些人他干的不怎么样，我们想让他走，有的时候你可能对他也不是很好了，差不多要轰他走了，你会发现怎么撵他都撵不走，说多给一点补偿让他走，他也会说我才不走，公司待遇挺好的，我就要在这待着。其实还是我们在付薪的方式上存在问题的一个表现。

第四个问题是什么样的情况呢？第四个也是比较常见的一个问题，就是新老员工薪酬错位的问题，这个其实还比较有意思。先问大家一个小问题，假设两个员工的能力、资历、阅历各方面一模一样，就像双胞胎一样，没有任何不同。唯一不同的，一个是我们公司的老员工，在我们公司干了七八年了；另外一个是从外面新招来的员工，他们俩的能力、资历、阅历，包括给公司创造的效益都是一样的。那么我问大家两个问题，第一个，应该给老员工工资高还是新员工工资高？这里我强调一下，就是“应该”，应该给哪一个员工工资高？我相信大家都会说给老员工的工资高，或者说老员工的工资至少不比新员工的工资低。那么第二个问题，我想请教一下，你们公司实际情况是老员工的工资高还是新员工的工资高？可能有一部分同学或者说相当一大部分同学会说新员工工资高。那么我就想问了，你都知道老员工工资高，但实际上又给新员工工资高，为什么呢？什么原因导致这种情况的出现？我总结了一下，其实这种情况在大公司出现的比较少，往往是一些小公司会出现这种情况，为什么出现这种情况？通常会有两个原因，第一个原因是公司工资涨幅明显低于市场的涨幅水平，比如说5年前大家都拿1万块钱，假设按照市场上的涨幅，每年涨幅10%，涨了六七年以后，别的公司可能差不多涨到2万块钱了，而我们公司的涨幅大概平均在3%左右。五六年以后，我们公司同岗位的工资只能给到1万3或1万4，这样就导致了同样的岗位我们比市场上偏低。第二个原因是大公司有比较完备的人才储备，老员工走了，下面的员工可以很快地顶上来。那小公司为了控制成本，通常都是一个萝卜一个坑，或者说是一个萝卜几个坑，一个人走了，我们马上补位、着急用人怎么办？只能高价从别的公司挖，新员工进来高于老员工这种情况就出现了。那么有的人可能会说公司的工资是保密的，但是在实际执行过程中，我想请问大家，你们公司的工资真的可以做到绝对保密吗？世界上其实是没有不透风的墙，这种情况老员工通常是早晚会知道的，时间长了，这些老员工会怎么想？他会怎么做呢？时间长了，这些老员工一直处于这种状态的话，他就会跳槽。跳槽跳到哪里？跳到竞争对手那里去了。也就是说我们的老员工变成了竞争对手的新员工，而我们的新员工从哪里招来的？我们的新员工就是竞争对手的老员工，这么一来无非就是把竞争对手的老员工挖过来，变成了我们的新员工，然后把工资涨上去了；我们的老员工被挤兑的竞争对手那里去了，他去了也变成了新员工，工资也涨上去了，就出现了新老员工薪酬错位的问题。有的时候有一些老板或者是主管觉得新员工来了，还要培养工作上的默契，还是老员工用的好，又想把老员工招回来，怎么招回来？加薪，加薪老员工就回来了，那么这个老员工是回来了，其他老员工怎么办呢？你可能对其他老员工说，他是作为新员工入职的，所以他工资高，其他老员工心里会平衡吗？也不会平衡，最后的结果就可能导致又一波老员工的流失。所以如果我们公司存在这种新老员工薪酬错位的问题的话，就要想办法进行优化调整。唯一的办法就是把这种能力强的、干得好的老员工的工资涨上来，这是唯一的一个解决办法。

第五个常见的薪酬问题就是奖金发放问题，奖金发放通常在年底的时候就会炒得比较热。年底的时候，各个HR的圈子就开始各种年终奖金发放方案或者是技巧的这种帖子就会满天飞。以前我在企业里，我们老板在进行年终奖金发放的时候，也会跟我们大会小会开个不停，反复沟通，就商量着怎么把这个钱更好的发出去，因为发的好了，大家皆大欢喜。如果发的不好，可能年后就会迎来一大波的离职，所以HR在实际发放这种奖金的时候还是蛮谨慎的。我在企业的时候还经历过一个这样的事情，有一次我们的一个部门负责人找我，他说他在跟员工沟通这种奖金发放方案的时候，他都会比较紧张，我问你紧张什么？他说我要看他们的脸色，脸色不好的我还要哄一哄。我当时听了其实就挺纳闷的，就问他说你为什么要哄他？他说我哄他，他以后能好给我干活。我说那是不是你奖金分配的不合理，你给他给少了？他说没给少。我说没给少的话你干嘛要哄着他？他说我不哄着他以后不好好给我干活，怎么办呢？这个问题绕了一圈又绕回来，其实我遇到的这个部门经理的问题，我在以前做咨询的时候，在客户公司也有人问到我这个问题，这个问题我是这样理解的。如果你们公司的员工要靠哄着来干活，一定是干不好的。干得好的我们就多给，干的少、干得不好的就少给。当你少给的时候，他因为干的不好走了，这也是很正常的。有人说他走了，怎么办呢？其实他走了也就走了，他走了你可以招更合适的人进来，那他走了不正是你所希望的吗？