本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《酒业企业的人力资源管理》。

之前给大家讲的是一个是组织设计，一个是定编啊内容。那么今天我们讲另外两个内容就是激励和绩效管理

在整个课程之前还是介绍一下华博咨询，华博咨询到现在建立22年了，然后我们是有比较好的职业背景，这样的职业经理人，人力资源的这样的经理，人力资源的顾问，组建了一个公司。

华博咨询的主要的业务就是人力资源咨询，到现在有大概两两百多家这个案例，因为这个内容还是去年的一个内容，所以我就没更新。基本上我们在全国大概有4个分支机构，北方的分支机构在北京，华东在上海，华南在广州，西南在成都，这是我们的运营中心。依托这4个运营中心的话，现在给全各地的企业提供人力资源咨询服务。

因为现在疫情的原因的话，基本上现在我们也现在大概乱了，有很多项目的北方的项目，南方同志也来支援，比如说南方的项目正好这个人不够，人不凑手就还在别的项目上头，这样的话北方也去基本上现在华博咨询现在已经你说叫全国一盘棋也好，还有全国一锅粥也好，现在都已经不是完全是属地化的这种项目执行了。

当然还是大家如果有机会愿意找华博的某一个区域的运营中心的话，一般都是先打电话到总部北京这边来，然后再跟当地联系，是这样。

那么我来看白酒企业员工的激励方法，激励体系的话，其实最早的时候呢,很多公司都说说岳老师有没有一个就是说给我们的薪酬体系做一点调整，激励一下我们员工。

当时我们说好了，就相当于是把奖金和奖励这个部分我们做一些个优化，这个事情做完以后的话，发现公司领导的时候说有一点变化，但是我们希望能不能更广泛的深入的做一些个激励的东西。

华博咨询的同事开始研究员工激励都有哪些个因素，然后怎么去使得激励效果更好，那么就有一个叫六维模型我也给大家介绍一下一会儿。然后我们第二部分就介绍一下酒厂的员工特点和激励的手段。

第三个就是营销公司的或者营销中心营销体系的员工特点和激励手段，我们经验性跟大家分享一下，大家知道激励的研究其实最早是心理学的基础，那么研究人的所谓叫做内在的特征，这些内在特征的话，哪些是内驱力的话影响人们的叫做三观，这三观的话带来人们的，这个叫素质变化，这些素质变化进而影响到人们的行为，当然它也受周围环境的影响，那么到这儿我们大家不得不提马斯洛的5层需求理论，马斯洛他其实这么说，他说人有5层次需求，理论有5层次需求，第一生存的需求，第二是安全需求，第三社会需要的需求。

第四个尊重需求，第五是自我实现的需求，那么在学理论里面它有1个基本的概念是这样，就是说任何1个人在任何时候，这5个层次需求都存在，但是它有一个主导需求，那么在主导需求的情况下，这是最容易激发人们内在驱动力的一个东西。

咱们有时候就说说我给一个人脑门前面掉一根胡萝卜，他就会跟着走是吧？前期前提是你知道他爱吃胡萝卜，如果他想吃肉的话，你掉这胡萝卜他根本不管对吧？他起来去找肉去了。

所以就是它的核心在于说员工需求的把握，那么在这讲的是个体的需求的大致规则，或者叫做一般性的一个规律。

那么如果我们把它作为公司的叫做按公司组的层次，我们来做一些个切分的话，我们会发现就对基层员工来说，它基本上还在于生存安全和社会需求这个层面上，那么对于中层员工来说的话，它基本在于安全社会尊重需求的层面上，那么对高层员工来说的话，他更多他是自我实现，尊重需求，那么也有一些社会需求在里头是吧？

那么怎么理解5种需求，我觉得可以这么来看。生存的需求的话就是叫吃饱穿暖，这是我个人总结的，那么安全需求是什么呀，安全需求是说我能够长期的吃饱穿暖，而且的话能够预见到未来的吃饱穿暖，我的叫做生存不受影响。

那么到社会需求的话，其实就是叫做以平等，叫做员工和员工之间平等，人与人之间的平等。咱们在组织里面在这个社会里面或者在这个组织里面，我们每个人能够安分守己，在自己那个点上权责对等。

所谓尊重需求的话，就是我在某一方面做的别人强，所以说别人很羡慕我，那是尊重的需求，自我实现的话就是我打心眼里我喜欢什么，所以我做什么，这是咱们所谓叫做5个需求。

为什么我们这么切入这个事儿？

是因为其实我们再去思考，咱们在思考公司里面的员工的时候，你会发现不同的人这种需求是有差异的，我刚才讲是按层次分，其实如果是你要是按这个序列分的话，你会发现什么呀，技能序列或者工人这个层次，他们更多的是关注生存安全的这种需求，进而国有企业到社会需求，到什么叫做我跟你是平等的福利都得一样。

但是在一个特别平等的以人为本的这么一个国有企业里面，你会发现有很多人寻求尊重的需求，为什么是这样？是因为当一个需求被满足了以后，人们的需求会上线，比方说生存需求满足了，你以前是合同工，现在变成正式工了，那么他就希望什么安全了，合同能不能给我每年签，等到说安全性，等到他签了固定签合同了，他开始说我跟你们都是一样的，这时候我要这个叫做和编制内的员工一样的待遇，这些待遇如果满足了以后，他开始说我在某方面要得到别人的尊重，是尊重，那么国有企业应该怎么做这个事呢？

通过联合晚会体育活动，在某一方面树立某一些个标杆或者标兵，让他获得了人们某一个角度的认可和尊重，这是尊重需求。

那么自我实现需求的话，其实从国有企业来说的话，还是在用什么？用我们叫做以前如果我在航天所谓的十六字方针，就是你为了一个远大的目标，远大目标的话，逐步的是由每一个层次管理干部灌输给我们的，或者叫做安利给我们的，但是最后变成我们真正的认为这样才能实现自我这样的一个信念。

这时候的话那么在一个国有企业，比方说在军工企业里边，那么这5类需求都能满足了，人们就很安稳的受到激励的去做这些事。

好了，那么这种情况下的话，我们再举一个反例，在很多民营企业面，老板说你要不行你给我滚蛋是吧？话说的挺狠的，如果这个老板是这么执行的话，这个公司可能就散了。因为属于叫做什么？叫做巨人难聚才艺是吧？

但是如果说这个老板是叫做刀子嘴豆腐心，其实这些人老是他还保留得很好，这种情况下的话，老人认为觉得说其实我没有生存和安全这种风险，这时候他就会更稳定，那么他不见得有激励性，他不会不满意，大家可以这么说，所以作为一个hr，我个人认为你是不是真的了解你的员工个体，你的层级群体或者你的叫做训练群体或者不同年龄的员工，这些个员工的这种叫做内在的需求。

你了解这些需求以后，你才真正能够制定一些什么叫做，你才能够洋气，你固有的激励手段，然后制定或者叫做设计一些个有效的激励措施，对员工产生有效的激励。

岳晋平 华博咨询合伙创始人，资深咨询顾问，管理学博士，著名人力资源专家。30余年的人力资源管理和运作经验，以及20余年的咨询、培训经验。曾就职于中国航天部、德国西门子公司、美国雪佛龙德士古石油等公司，担任人力资源经理、人力资源总监和人力资源审计专家等职务。曾作为人力资源资深讲师受聘于北大国际MBA、 EMBA、香港白领学院等国内数十家著名培训机构，是数家国内大型企业集团和外资企业的常年固定培训讲师，深受学员的广泛好评。