本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《人力资源规划的核心内容与基本流程》。

中石油大概有4~5年的时间，天天有人去抗议游行，中海油的话你会发现叫它实业公就是能源集团下面的实业公司慢慢的变了，后来剩50个人了。那么还有的公司的话把人整个给分出去，到外面干的话，比方说就像李宁是吧？这种公司的话到最后它有的发展起来了。

但随着这个时代的变迁，那些个它发展的那些二级公司有的好成功了，有的不成功，那么它分配人力资源这种做法是从大处着眼的，那么第三个就是通过整个的人员规划，最后看出来人效的情况怎么样，在不同的地域，我的人效怎么样，在不同的生产环节里面，我这叫怎么样，最后我怎么降低我们用的成本，使得最后的话我的产出最高就是叫人每一块人民币产出最高是吧？这是叫做降低融资成本。

第四个就满足员工职业发展的需要，也就是说在人力资源规划过程中，你必须去思考员工的需要是什么，大部分的公司其实什么样，是因为没有这去思考这个事，所以就没有这个动作，就不去了解员工的想法，也不去说寻求让员工在企业里面或者在业务里面去发展自己的叫能力和职业生涯，最后带来带来离离职率和流动率提高，这也是认证规划在企业中的作用之一。

那么咱们其实利拉拉这么盘了一下是吧？大概这么多，那么到底人才规划怎么做？我们说其实一般情况下有三步，第一步叫什么？叫盘点，盘点，第二步叫预测，第三步叫什么？第三步叫应用，第三步叫应用什么概念？说白了就是人力资源一样，跟战略是一个做法，我们现在有的人是情况什么情况？

大家注意人的情况这里面比较复杂，涉及到很多内容，第一个内容涉及到具体人的情况数量，第二个涉及到人的质量的情况。第三个涉及到什么？涉及到就是说我们现在人的结构情况。

第四个涉及到不同层级的人的情况。第五涉及到不同部门人的情况是吧？第六个涉及到什么？这叫梯队情况。等等这些情况的话，这是现在的情况好了，那么如果是我们有一个战略的叫做规划化了，我们说未来假设是5年一个战略规划，那么未来的5年的每一年我的，业务情况是什么样？理论上应该是清楚的。

对于。少部分公司来说，大部分公司是老板脑子里面有一个模糊的概念，但是需要你给他不断的去校验，不断的去问，把这些都问可以不准，但是我们必须得有，到有了以后一年年去迭代的时候。你会发现会越来越准。

等到你把每年的指标都确定下来以后，我们现在想比方说第一年年末我应该是什么样，我人员的结构、数量、质量层级持续，这些情况都是什么情况？

那么这个明确了以后的话，第三个问题就说我通过人力资源的什么动作，使得今年这个情况到今年年底能够一定变成我预想的情况，预测相当于什么？相当于是我做一个计算，这个计算使得今年年底这个情况明确。

然后我的第三部分就是建立路径，人力资源其实做的所有的事都是通过人力资源各个模块，然后在陆地上不断的往前走，模块其实就是分工的概念。那么这个路径是有效的，能走到年底的一个目标。

当然了我们在做人才规划的时候，第一年的时候我们会把第一年年底做完，把第二年内做完，第三年第每个年年底的数据都拿出来，拿出来以后的话，我们看我在第一年的时候就会想我第一年整个路径是什么样的，我从一年年底到第二年年底的路径是什么样，我一年间路径去什么去推演推演，全部都是通过计算演绎这种方式把整个路径建起来。

那么建完路径以后，那么就是人力资源在未来5年里面你要干的所有的活，你干什么样的活，然后以至于往深了说的话，人力资源你应该怎么去组织和配置人力资源本身的功能，那么这是第三部分事，所以你看人才规划和战略规划一样，我在哪我去哪怎么去，就这么三个事是吧？

我们来看一下整个人才规划的基本流程，它一般在企业里面是怎么做的，这个做法就是一开始说我们要开始做这事了，开始做人才需求调查，然后需求调查完了以后的话，各个部门去了解评估，根据公司的目标确定人力资源这些需求，那么确定完了以后的话，人力资源做分析，然后做内外部这种现状的分析，分析完了以后，最后确定各个阶段的供求计划，再确定了人力资源的管理举措，最后形成形成了一段规划的草案，经过不同的上级审批，最后形成了一个规划规划，这个规划一般规划是年度的，那么到这儿大家知道就所有的公司用的都是这么一套手续，这么一套流程，但就在这个流程里面你会发现什么？

一般的公司是这么做的，他给各个部门发一个表，你们部门在未来2年3年4年5年里边，你们都是需要哪些人，需要多少个，你要注意这个时候各个部门经理做了预测，其实是极为不准确的，为什么？他只想到了增量的人员是要什么样的人做事要什么样的人以及什么时候要，但事实上没考虑到人员的流失，也没考虑到其他的人员的这种变化，当然没考到第二年他们部门人员的不稳定性是吧？

带来这种新的需求到人力资源部，人力资源部如果简单的汇总一下这些需求，形成今年或明年计划的话，是进入第二个大问题了，你只是做了一个计划和规划而已，没有起到根本没有起到作用就是说我怎么把这个计划规划做到位。

当然了，你根本没有享受说未来几年我是怎么做的，这根本你谈不到，这就是叫做这个活干了没起到作用。

当然了能干这活也比不干这个活强是吧？

咱们至少说目前干这个事儿是你干了比不干强，那么假设你要是不干这个活的话，你其实就是个人力资源的，说白就是经理，如果你要干了这个活的话，你就有人力资源总监的可能性，如果你能把这活干熟的话，你就是一个妥妥的人力资源一个总监了。

所以到做整个人的规划这个动作，那么我们核心考虑就是第一个组织变革，第二就是人才规划发展，第三个是叫做编制控制效能。第四个就是人力的职能建设这些东西，这是咱们最后要关注的东西，回过头来回头我们再看。

岳晋平 华博咨询合伙创始人，资深咨询顾问，管理学博士，著名人力资源专家。30余年的人力资源管理和运作经验，以及20余年的咨询、培训经验。曾就职于中国航天部、德国西门子公司、美国雪佛龙德士古石油等公司，担任人力资源经理、人力资源总监和人力资源审计专家等职务。曾作为人力资源资深讲师受聘于北大国际MBA、 EMBA、香港白领学院等国内数十家著名培训机构，是数家国内大型企业集团和外资企业的常年固定培训讲师，深受学员的广泛好评。