本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《人力资源规划的核心内容与基本流程》。
到这儿我就讲的比较快，特意讲是这样的，为了有时间给大家看一下民生银行案例。
设计一个表，把人的基本情况写下来，年龄、学历、职称40是吧？级别直叙，这是第一张表。第二张表就是这张表竖着是人名，横的是不同的能力，然后也可以什么呀，也可以让他的上级领导直接给他打分就完了。也可以，你建立一些标准的话，评估每个人给他打出分来，打分以后这边是自然情况，这边就是能力情况，然后能力情况和绩效的数据放在一起，就做第一个叫二维的表，这个二维表就是九宫格，然后九宫格这些人的话，在这些人里头有不同的部门，他的人员情况，人的年龄情况、性别情况、学历情况、绩效情况、能力情况，不同部门的，然后不同层级的，不同秩序的，然后不同年龄段的是吧？
都可以看，然后发现一些个问题，你发现这些问题以后的话，你最后呈现你的报告头，其实刚才我讲的途牛那个的话是标准的领导力发展报告，民生银行人在规划的话，这这个报告的话，这个模式是一个叫做全公司的这么一个统计的概念，全公司统计的概念，这是个常规报告是常规报告。但是像你们大家用的话，目前我个人的看法就是说，你们如果用最好的方式是在自己公司里面用途用途牛那种模式，用那个模式去做一个领导力的这样一个东西，我觉得会效果比较好，相当于叫做你可以把它叫做你做od做人才发展，做这个动作的时候，用了这么一个东西用。
刚才咱们的所以那个课件大家有什么疑问没有？有疑问可以提一下，正好我在这可以给大家分享一下。民生银行这个人专科这个报告，它是一个咨询公司给民生银行做的，当时年很多年前了，但是这个报告的模式是看起来很简单，但是其实对公司很有价值。
他还在转码大家有点什么互动吗？你们可以大家可以打点字是吧？这是一个标准的一个人转规划的报告。
他的它的题目是这样，人力资源规划的现状分析，然后的话人力资源规划现状分析，然后员工队伍现状分析，然后员工队伍规划和管理建议以及民生银行人力资源管理提升计划。
我们来看一下人力资源的现状，你看他是怎么陈述人的现状，总行员工队伍现状评价和建议，分支行员工队伍，这是一个定性的定性的说法，然后这也是定性的说法，我们干了什么大概什么情况，最后的建议什么样的建议，这比较简单，核心在这，现在我们的员工对过这个现状，大家看他只从员工数量、员工结构、员工费用、员工技能4个方面来分析，如果你要没有更好的想法，你也可以按照这4个方面做分析，我们来看好员工数量是总行占全行员工比例，管理人员数量的比例以及员工学历构成，员工费用是薪酬福利占营业收入的比例，薪酬福利占营业支出的比例以及薪酬福利占薪酬费用的比例。
员工技能是人均营业收入以及人均税前利润和人力资本投资回报率，员工流动性是员工离退休辞职淘汰率这么几个比例，这就是指标线，前面是指标名称，后面指标线我们来看，第一个总行人数占全行的比例说明什么问题呢？说明民生银行总行占全行的比例逐年降低，成幂函数的曲线形式，什么概念？就是说总行人数不断在降低，证明我们管理的能力在不断的提高。
如果总分支行的人数总数不变的情况下，那么总行人数在降低是吧？这就说明能力在提高，管理能力在提高，所以民生银行总部相对精简，管理效率高，咱们可以把中层和员工中层全公司员工放在一起做做比对，最后形成这条线，如果是这样一条线的话不错，这条线如果是上升的一条线，完蛋了是吧？
你们公司的叫做效率在不断降低，但是这个报告里面还加了一个跟招商和国外银行的比较，招商保险的比较，民生银行管理人员占占比 13，招商银行占7，浦发银行占16，所以银行只能叫做中不溜。
我们看结构分析，就是说我们管理人员的比例折合全日制员工总数除以管理员的人数，就是在管理人员人数在管理人员里头，全日制员工占多少这么一个概念。管理者的比例反映了每一个管理的员工数量及控制幅度，一般是7~8人，如果太少你就浪费了，你要太多说明管理能力强，也可能是失控。你看民生银行是6.63元，正好在快到期了，说明它还可以提高，但是国际银行均值是5人，相当于国际民生银行的管理人均管理人数已经不错了。
再往下看人员数量和结构分析，学历构成民生银行90.2%，是大专及以上学历，招商81，浦发82，所以民生银行的民生化学历高，所以这是素质比较高，结论是这样。
然后员工费用分析就是薪酬加福利除以收入，这个比例的话民生银行是10.9，全国际的银行数据是16.4，什么概念？
也就是民生银行的薪酬福利占比占收入的比例，国际银行略高于国际银行25百分之这是均值，咱们看这25比这个数高，一点是相当不错的，但是他这的结论是进一步有提高工薪酬福利的空间。
再看薪酬福利费占营业额的比占营业支出的百分比，这是员工费用分析，然后再就是员工费用分析，其中叫做员工福利费用占薪酬费用的比例大概是多少？民生银行是40%，然后国际银行均值是20.8，国际银行最高值是22.8。
所以最后的结论是什么结论？民生银行应该增加薪酬，在员工总收入的占比应该加工资，说白了用这个东西，我看员工技能他用的比较简单，就是因为你技能高，所以你收入高，用按这种方式来算，这个算法的员工民生银行是15万，技能人均收入15万，国际银行的均值是41万，所以从这看的话，民生银行会差很多，劳它说明劳动生产率提升的空间很大，这是他的的结论。
然后员工技能分析，人均税产利润跟可能有点像咱们一一带过了员工技能分析，然后这是人力资本回报率，人力资本回报是怎么算的？是这么算的，是营业收入减去营业支出减薪酬减福利费，用除以薪酬福利，这个费用就是薪酬福利之外的那些收入减支出，就剩那个部分利润部分，就除以它成本部分，就是投资回报率的话，民生银行是2.54，国际均值是2.24，说明我们还是真是不错的。
往后看员工流动性分流动性分析，辞职率的情况，淘汰率的情况，就主动淘汰的情况，这都不一样，这是最后把所有指标做了一个总结，对民生银行的启示，对民生的启示，这个启示的话，后来就说形成了对营销管理队伍规划的建议。
我简单看一两个建议，在员工队伍规划问题数，在公司不同阶段，最后的主要的活动不一样。在成长阶段的话，假设民生银行在这儿量的增加，就是员工数量规划，职能增加，自己培养或外购，然后的话精细管理，那么寻求人和工作量最佳配比。
最后这就是民生银行他们所需要必须关注的事儿，后面就是对人民民生银行的这样这么一个分析，他说他会形成几个方案，到底哪个方案好，哪个方案不好是吧？
最后做了一个比对，做完比对以后，最后方案也是基于利润总额预测，我们基于赚多少钱，最后这个人是怎么排的，然后基于存贷款需求预测，这是银行最基本的业务。
这个需求我们大概是怎么建立这个方案的，那么这个方案建立完了以后，如果从把组织做什么样的改变，最后的话可能是什么样的一个情况，可能什么情况，他最后说信息不足，所以提供一个思路而已。
接着他开始说我们现在这些人我们要做预测做预测了，那么这些预测的话大概哪个部门多少人怎么少的，是咱们下节课再讲这个内容，这就是它业务发展目标，业务发展目标，关键成功因素涉及到哪些关键的人，所以这些人应该怎么办？他用这种方式去建立这种方式建立逻辑的。
岳晋平 华博咨询合伙创始人，资深咨询顾问，管理学博士，著名人力资源专家。30余年的人力资源管理和运作经验，以及20余年的咨询、培训经验。曾就职于中国航天部、德国西门子公司、美国雪佛龙德士古石油等公司，担任人力资源经理、人力资源总监和人力资源审计专家等职务。曾作为人力资源资深讲师受聘于北大国际MBA、 EMBA、香港白领学院等国内数十家著名培训机构，是数家国内大型企业集团和外资企业的常年固定培训讲师，深受学员的广泛好评。
