本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《人力资源规划必备的分析技术与方法》。

生产的生产线这一块测算完了，像刚才咱们一样的方式该去测算什么？测算生产管理人员，就是咱们所谓叫做车间工长、车间主任等等这些人。

当生产管理人员测算完了以后，再测算其他系统，比如辅助车间、动力系统、电力系统、供水供热、机修等等。这些部门逐一测试，要把这些机器搞定，保证运转正常，他们需要配备多少人。所以，我们会发现，生产相关人员的测算到最后是跟机器设备、故障率、产能这些东西相关，最底层这些个人这么算，算完以后，管理人员计算跟前面一样的，也是这么一层层往上累计计算。

当生产人员和管理人员全部算完了，注意这我们叫做前台人员全算完了，开始我们算中台人员，比方说我们算研发人员或者技术人员，对研发人员和技术人员在测算的时候，相对就会比较复杂了。

最好的方式是什么方式？比方说我们有研发计划，按研发计划去反过来测算，反过来算，大概哪一个哪个专业哪个环节需要多少人。这种方式一般情况是做研发的人预测比较靠谱点。那么如果预测的人，没有研发的经验，但是还想控制未来编制预测怎么办？最好用前面讲的比例法，随着生产和销售人员的比例扩大，我研发人员成比例增加多少人，这种方式测算。还有一种方式，你用立项的项目或者技改的项目或者研发的项目，用项目数量和研发人的比例进行测算，就算出来研发人员需要多少人。

那么假设到这里，研发人员也算完了，这三种人合在一起形成前中台的人数。接下来，用前中台的数和人力资源部门的人数进行比对。去年比方说我们把200个人对应2个人力资源的人，今年我们400人了，我们需要4个人人力资源的人，以此类推，用比例法来操作。这样财务、人力资源、行政都用这种方式来操作，就是多少人可以支撑前线和中台多少人，这种比例测算。

做完以后，最好让领导们就那些数再敲定一下，也就是前面讲的专家判断法。如果你有一些外部顾问的话，也可以听听他们的意见。假设公司有一个竞争合作伙伴，既是竞争的，它在行业里面又是合作伙伴，可以拿他们的数据——各个级别岗位的数据、编制数，跟你算出来编制数进行一下比对，比对之后再得到一个输入的信息，综合形成你最终的对明年一年编制的计算。

同理，后年、第三年、第四年基本的操作模式都是个模式。你可能在今年年底，就测算明年年底、后年年底……往后测算四五年，但是我个人经验来说，对于企业做测算的时候，一般情况下做两年就够了，滚动计划做两年。2021年底我做2022年的和2023年的，然后2022年年底时候做2023年和2024年的，压一年走。这时候你测的数相对会比较准确。

所以人力资源规划，我们可能一做做5年的，可能把五年数全给算出来。大家注意，用这种方式算完以后的话，我们首先知道是每一个岗位上的人数，第二步我们把每个岗位的标准建立起来，比方说我有能力的要求，有学历的要求，资历要求等。最后评估哪些要求是我们能实现的，哪些要求是我们不能实现的，比方说从下往上升的时候，这些人达不到上面岗位要求，公司是否可以做一些权衡的，这类要求是不能实现的。还有一些人，比方说是从外面招进来时候是有关系的，是要求不能限的。

拿以前数据做一个比对能力达不达到我们这个要求，就再做一个测算，测算以后的话，就形成说我们未来几年的人员计算，大致就出来了。

这是我们的静态测算，可以出现未来5年的人员编制情况，包括不同层级的能力要求，因为这些基于岗位的，这个人只要在那个岗位上自然就带有这些东西了。

那么对你来说，比较关键的问题就是，老板会关注通过两年的三年能不能形成一个合理的人才梯队，比如技术人员能不能变成技术员金字塔等，你都要回答这些问题。就是通过测算这些数据比如高级的、中级的、初级的大概有多少人，区分出来以后就形成金字塔了。那这就是我们基本的未来定员。

好，那么到这儿，大家知道人力资源规划有8种方法了。也可以从上面的例子看到，其实最好的方式是8种方混着用，而不是8种方法各算各的。我们咨询公司在给企业做编制测算，就是未来的人员规划、人员测算的时候，基本上也是这样混合这几种方式——贡献分析法，比例分析法，劳动定额法，专家判断法，标杆法等，最终，结果合在一起形成最准确的结果。

岳晋平 华博咨询合伙创始人，资深咨询顾问，管理学博士，著名人力资源专家。30余年的人力资源管理和运作经验，以及20余年的咨询、培训经验。曾就职于中国航天部、德国西门子公司、美国雪佛龙德士古石油等公司，担任人力资源经理、人力资源总监和人力资源审计专家等职务。曾作为人力资源资深讲师受聘于北大国际MBA、 EMBA、香港白领学院等国内数十家著名培训机构，是数家国内大型企业集团和外资企业的常年固定培训讲师，深受学员的广泛好评。