本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《人力资源规划在实务中的落地与应用》。

前两期基本上我们讲了人力资源的这些个组织战略，就是基于公司战略人才规划。

第一部分其实我们主要讲的是人才规划基本的概念这个方法这么一个内容，以及其他的一些个公司，比方说银行还是互联网公司，他们什么做这人员规划，他们基本思想是什么，大概流程什么样的，还讲了人力资源盘点，人造盘点这是核心，人的盘点是核心，从动的静的两个方面做盘点是吧？然后不同盘点的内容。

第二节课我们讲的是怎么做预测，怎么计算未来人员的编制层级的变动，我们主要讲的是一个是叫纯粹的预测方法是静的，大概有8种方式，那么这8种方法的话由工作量计算的是吧？也有是按贡献值算的也按比例算的，也有是按这个趋势算的，还有回归分析的是吧？还有德尔菲法，还有专家法啊，还有对标这种方式，咱们就测算一个静态的，每一个未来5年每一年度的人员的叫做编制数量。

那么第二部分我们就讨论就是说人员在编制里头，它假设我们分三条线，三支队伍，管理队伍、技术队伍和技能队伍，这三支队伍的管理队伍的话，这人是怎么上怎么下的，那么技术队伍也是怎么上怎么下的，然后工人其实在技叫做技能水平是怎么上能下的，用最主要的动态的调整的手段就是马尔科夫矩阵是吧？第二个就是技术调查这种方式，就是突出几个重点，一点点往深的去了解他的工作量，工作范围能力的要求等等这些东西。然后的话我们再来判断？到这个地方的话是有瓶颈，还是直接可以顺利的按照比例去走了，啊这是技术咱们所谓叫做技术调查这种方式。

第三个咱们说叫什么叫储备干部模式是吧？那么储备卡这种模式的话，就是干部怎么是往上往下是吧？相互走的。

那么最后一个的话我们说的是咱们叫替换法，替换这个方式不光是干部的事，包括技术人员，包括工人都可以看到替换这种相互的这个方式，而且替换替补这种方式的话，替补卡住方式也可以横向去做变动，适合咱们的轮岗等等这一系列的一些手段，这个是咱们说叫静态的人员数据推测。

那么动态的基本的我们现在在哪儿？我们的盘点数据数量数据有了第二未来的5年，每年我们大概其需要在不同的层级，不同的序列里头要多少人，我们也有了。这时候我们就开始考虑第三个问题了，今天我们讲的主要内容这个问题这个内容是什么？就是我们怎么达到未来的5年每年都有这个任务，每年度这个任务。

好，我们来看今天的主要内容，那么就是人力资源规划与操作应用，人才规划和操作应用的话，我们不光是要知道怎么做每一个细节，同时我们要看到整体的大的框架？

这个大框架就是基于公司战略，未来5年公司要做成什么样，你简单的可以理解什么？理解成这个叫量化的那些个财务指标，用量化财务指标回过头来，然后一年一年去推演整个这些东西。

那么我们做人员规划的话，基于这个战略的话，我们来看看现在我们大概其实人的状态是什么，那就是对未来几年的供给大概什么样，然后未来的需求我们算完了大概什么样，这是上节课的事儿。最后怎么做供给满足需求整个过程，这就是咱们所谓叫做人员规划。

当然了这里面有三种可能性，第一种是平衡，第二种过剩，第三个是资源不足。这里面在这做了一个简单的这么一个框图，我们大家可以简单看一下。在这里边大家注意外界的就内部环境的变化，比方说我们叫做业务主营业务的变化，一定带来人力资源巨大的变化，可能人数没有什么变化，但是你们结构差异很大，比方我一个类似类型的专业没有了，我们另外一个专业的话可能是就增加了是吧？

第二个就是外部环境变化，比方说这一段时间里面，比方k12的公司全部解散了，是吧？大量裁员，必然我们会有一些个这样的一些个叫做人才的需求会很容易满足。换句话说，那么你付出的招聘选预留的成本基本上就会降低很多。基于这个图表的话，我们再来看平衡过剩和不足，它里面都含有哪些个更细的东西。假如是个平衡态的话，即使是人数平衡了，但是结构上也不一定平衡，就这种情况可能出现什么问题。

比方说我们人一样多，但是比方说我们高级干部少，或者是我们中层干部特别多，但是我们的高层干部和底下的叫做基层主管少，这个叫不平衡，就结构它不均衡最简单一个道理，比方说我们的叫管理人才，他应该呈金字塔模式，我们的纯粹的技术类人才应该是金卡模式，但旧的公司它可能就是变成弧形是吧？

这时候的话就叫做结构上的匹配，这怎么办？进行人员内部重新配置，晋升调动、降职等等，用这种方式的话来弥补某一个层级的这位空缺，或者是对人员进行有针对性专门的培训，让他们能够从事空缺岗位职位的工作。

比方说横向的调动，在一些个比较类似像日本公司，因为它是年资就年工制的，一个人老干一个活，他看你很特别皮，所以他们叫做叫多能工，就是一个人叫一专而多能，一专多能带来什么好处，一旦有需要在某些岗位有空产生空的岗的空岗的时候，那么这个人他可以去顶上去，我讲的不是简单的说是比方有人离职了，同样还到明年如果这个公司发展了，某些岗位出来了，就是空岗了，咱们可以挑一些个已经能力发展到水平的人去替代是吧？技术人员也好，还是工人也好都可以这么做。

那么还要进行人员置换，释放企业的一些不需要的人员，弥补那些需要人员进行结构调整。

一般这种情况就是某一个部门的人整个切掉了，或者一某一类人切掉了，那么把它放到另外一类人上去，比方说北京中国联通这个系统，以前他们是以什么呀以工程维护工作为主，后来他发现营销是他们跟中国移动和中国电信最主要的叫做竞争的弱点，所以他们大量做维护技术的人开始往营销岗上去挪，那么这种情况下做人员结构的调整，其实总额它总人数也没什么变化，人员调整的这量就会很大，人员调整量很大。

岳晋平 华博咨询合伙创始人，资深咨询顾问，管理学博士，著名人力资源专家。30余年的人力资源管理和运作经验，以及20余年的咨询、培训经验。曾就职于中国航天部、德国西门子公司、美国雪佛龙德士古石油等公司，担任人力资源经理、人力资源总监和人力资源审计专家等职务。曾作为人力资源资深讲师受聘于北大国际MBA、 EMBA、香港白领学院等国内数十家著名培训机构，是数家国内大型企业集团和外资企业的常年固定培训讲师，深受学员的广泛好评。