本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《人力资源规划在实务中的落地与应用》。
我发现好多做hr也去做培训的在做的时候特别钻培训的牛角尖，有时候我跟很多培训的同学问这么个问题，我说要培训那么细吗？他说当然培训的越精致越好，可是你知道不知道你只要培训精致的话意味着花钱多，花精力多是吧？
占用资源多，最后的话你到底是公司期待不见你培训这么细，比方说中层培训，所有人说所有公司都有，但我们公司其实上高一层的干部其实说白了没那么多空位置，中层干部你知道吗？还挺称职。
这时候因为别的我们比方说兄弟单位做中层干部培训了，我也必须做中层干部培训，我觉得就已经有问题了，或者我自营中层干部培训的话，是不是要达到能力养成这么细？
其实我简单做一下，就是说让中层干部的话，听一些个比较有名的老师，跟着老师加个微信荣耀一下就够了，是不是？这时候这个老师我不用讲一天就半天了，4个老师一人讲半天讲4个半天，我们的同事可以认识4个比较牛的专家，最后的话他们觉得可以跟别人去很重要的去宣传，这样好不好是吧？你的培训目标必须很清楚，这个清楚其实我觉得最主要的来源于哪？来源于咱们这个人叫规划这一部分。
规划做得越细，培训需求越明确，那么有的人说我要去调查一下这个学生，就我那些学员们他们想学什么？那么我就问你这么一个逻辑成不成立？很多人因为不知道，所以他不会，这大家认可，因为不会的话，所以它出现问题了。然后你问他你希望学什么？他能说他该学什么吗？其实不见得知道，就我个人的经验，你宁可问他老板他该学什么，最后对他工作的帮助都比他自己认为他该学什么有价值多。
所以这种情况下也就是说刚把人力资源规划做完了，到底我们哪个层哪个群体的人缺哪些能力是吧？我们把群体给他画一画，就像刚才我做的是叫做重要性和工作复杂程度感觉复杂程度的一个区分，你可以有别的这个叫维度的区分，区分完以后的话，不同群体的人，你可以用不同的培训的精细度去做什么培训的动作，不见得每一个群体人都培训那么细，大家可以注意有所选择，这个感觉哪来？
人家规划来的群体分类，有层级的，有条线的，有年龄的，像一般国企叫中青年干部是吧？还有资历的是吧啊这种叫资深经理是吧？不同的群体的人，我们应该让他提高到什么程度？第一是称不称职，他们称职想发展到哪儿是吧？不称职到称职。想想发展，现在在这儿的话往下发展是吧？把这个产业走过去。
第二个培训的时间是常规的正常的时间把人发展起来，还是说我们叫做期待他多长时间发展起来？
跟大家讲，常规的正常的国有企业人员的成长的速度，跟以前的基本的规律是4~5年，一个人能够从一个叫基层干部到中层干部，但现在民营企业发展特别快，当然了好多民企其实就实际上叫跑得太快，把灵魂丢到深甚至后头了，公司发业务发展太快，把管理水平都甩后头了。
那么如果说公司发展很快，我们希望超常的提高，你要有一个什么？有一个叫做加速发展能力这么一个动作，是吧？就是常规什么时间期望的时间，但太短就不能做了，要跟相关的老板也好，还是跟业务那些老大说清楚，这是做不到的，我告诉你多长时间以上我是能做到是吧？加速也有一个线对吧？
好了，那么到底这个人符不符合现在的标准？咱们所谓叫人才画像，是不是或者叫做员工画像是吧？这种人才画像这个活我们也干过最底层的销售员的柜员的人才画像，我们也做过什么 Ceo的画像对吧？
小公司CEO的画像，那么这是人才画像，如果你要说体系化的话，你说我们公司有个叫任职资格体系，这是要体系化的评估标准的建立，那么我们还有一个叫做评估或者评价的一个体系是吧？
也行，这叫所以你把体系建起来，实际上你客观上已经把什么人事业发展通道建完了，职业发展方建完以后的话，这个人爬梯子有爬梯的这么一些格了是吧？这就更容易处理这个事了。最后还有所谓叫计划路径，计划路径叫做什么？叫做学习路径是吧？学习地图是吧？然后怎么做这个能力的转化，怎么做实践固化等这些动这些动作是吧？这是咱们所培训化做的事儿要。
注意培训规划和人才规划它什么关系？第一个整个培训计划的输入是主要的输入之一，特别重要的输入之一是人员规划的结果。然后的话经过培训管理，这个体系的加工加工分类，定好这个叫标准，然后做测量，测量完了以后的话，哪些人应该上什么课，同时考量考虑，用种方式的话变成我们期待的能力水平。
我二第二次测量标准到第二格标准，这个的话我把所有东西都接在一起，形成了我的培训计划，对不同群体不同的时长，然后具体的评估标准以及我不同的什么叫做有效的转化，最后形成了我的年度培训计划，或者是未来三年的培训计划，是人才发展计划，这都行是吧？那是形成这么一个东西。
所以你会发现咱们所谓什么叫人权规划是他最基本的输入。好。那么如果这个弄完了，你会发现咱们这些活干完以后，必然会给我们提这样要求，建立咱们所谓叫做优化我们的绩效，优化我们的薪酬，跟咱们人才规划配上比较最简单一个道理说，我们公司比方以前是设计公司这样，因为这个客户是我特别好的客户，以前我没做过工程，突然我现在要建自己的，工程团队了，外面一招了一帮人，招一帮人，但是新来这些人跟以前公司那些人文化是完全是对立，本来这些人互相也打架知道吧？
岳晋平 华博咨询合伙创始人，资深咨询顾问，管理学博士，著名人力资源专家。30余年的人力资源管理和运作经验，以及20余年的咨询、培训经验。曾就职于中国航天部、德国西门子公司、美国雪佛龙德士古石油等公司，担任人力资源经理、人力资源总监和人力资源审计专家等职务。曾作为人力资源资深讲师受聘于北大国际MBA、 EMBA、香港白领学院等国内数十家著名培训机构，是数家国内大型企业集团和外资企业的常年固定培训讲师，深受学员的广泛好评。
