本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《设计院典型岗位的激励设计》。

对于研究院来说的话，你的计划部门他得要跟国防科工委国家机关去做沟通，那么这种沟通的话他就是销售部门，这些人的话就是你的关键岗位。

那么在这两个部分的话，其实这是我们不管财务、人事行政都比较乱，那么这些岗位的话我们可以不认为是关键岗位，那么或者你可以认为他的管理干部是关键岗位。

那么这样的话，我们如果发展到了100人以上，两三百人四五百人甚至更大一点的时候，好了基本的制度我们都建立起来了，整个的框架也比较稳定了。也许我们是大的科层制，也许我们是叫事业部制，大概都不一样了。

这个时候的话我们关键岗位其实第一就是我们管理干部是属于关键岗位的，那么这就是公司的骨架是吧？是第一块。第二块的话就是我们的市场营销人员是我们关键岗位，市场营销人员的叫什么？叫市场营销人员的管理干部，这是我们的叫关键岗位，还有一些个特定行业的市场营销人员，他这一方面介入的比较深，也是我们关键岗位。

那么再有就是我们的研发或者叫做设计骨干，是我们的关键岗位，那么在这儿的话极有可能什么是说叫多少级以上的设计师或者研究员算是我们的关键岗位，那么除此之外的话就不叫关键岗位了。

那么在这个时候的话，当然了咱们再往后看，就是说对于你知识提取积累的这些人也是我们的研究人员，这也是我们关键岗位。

那么再往后的话，你的人事行政这些岗位的话也是你关键岗位，那么这是我们的不同的企业发展阶段，对关键岗位的认知是不一样的，这是第一个部分的内容。企业发展阶段不同，关键岗位的界定不一样，这个是要根据企业的叫不同发展阶段来看这个问题，这是有一定主观性。

那么第二个概念的关键岗位的界定什么界定？就是关于价值链的相关关系的关键岗位。大家知道一般情况下，我们在整个业务的话，其实我们分两条线，第一条线是这个业务是从客户界面就是销售，然后的话到这个产品出来到研到工艺生产，然后到研发是吧？

然后到产品设计，然后到这个叫供应链，整个每一个环节的话，我们把它叫做价值链的主要活动，这个里面在这个里面的所有的叫做功能都是我们重要的功能，那么在这重要的工作里面能够起主要作用的这样的岗位，我们叫做关键岗位。

也就是说这个关键岗位在你加油站里面应该穿能够传导过去，那么这是第一个。

第二个你价值链传导的时候的话，这些能力也能够不断的复制，这种情况下这些界定到关键岗位。

那么第二个等到再就是我们叫做辅助性的活动，人事、行政、财务，他们是对整个价值链产生一个增值作用这样一些岗位。那些岗位的话，它的主要的岗位，比如我们说比方说管理干部的岗位，或者说比方说是能独当一面的岗位，这叫关键岗位，咱们一帮他把它定义成骨干是吧？那么这就是关键岗位的第二个界定的一个大致的模式。

第三个界定模式的话，就是有一些公司可能做过咨询的人力资源的咨询了，或者自己有一定人力资源的基础，所以你们的话我估计要做一些岗位评价，岗位价值高的岗位，那么我们把它定义成关键岗位，那么我们其实从这三个维度去看，去透视整个组织里面哪些岗位是关键岗位，这是我们认为叫做第一步，大家必须把这个事情先做清楚了，那么这个时候就会出现一个问题了，如果你是一个比较正规的公司的话，那么老板就会问你这样一个问题，说你能不能把关键岗位的这些个条件给我写清楚。好了，你要写这条件的时候，你基本上就要按照这三个维度去推导，比方说我这个阶段我们认定哪一类的岗位在这个阶段更重要。

第一个条件第一类条件出来了，第二个我们主价值链和辅价值链，叫主要的架料活动，知识性架活动。那么是哪些？那么基于这个决定了我们哪些岗位是我们的这个叫做关键岗位，就是符合这个条件的都是哪些？那么第三个说岗位价值高的，超过多少分的算我们关键岗位好了，当你把这三个维度条件捏合在一起的时候，你就会出来一些个比较明晰的在全公司都能够通用的这么3~4个条件或者5~6个条件，这些条件是你筛选关键岗位的，明确的量化的，或者叫做确定的，这个公司价值导向的这么一些关键岗位确定下来，好了，这是第一步。

好，那么这一步做完以后的话，我们来看第二步，就是关键岗位界定完了以后，我们怎么来界定叫做人才。那么人才的话，全球人才规划这个概念里，面对核心人才界定，其实它一般有4个标准，第一个标准是关键岗位的任职者，那么这样的话套上咱们前面刚才三个条件是吧？三个维度所产生的条件，那么哪些是关键岗位任职者？这就是这就你有一个名单了就，那么这些名单里的人注意连续两年以上绩效优异，什么概念？

假设你们公司的绩效是ABC三个档次，那么他们这些人应该是连续两年或者三年得a的，你可以给自己公司定一个东西，比方说国企，你可以拉时间长3~4年，如果是民营企业，你企业发展很快，你可能两年是吧？

如果你说我们公司是一个互联网公司发展巨快，你可能确定好说两个考核期或者三个考核期，比方我一个季度或者半年一考就形成一个叫什么两次或者三次绩效优异，其实这个地方的话我觉得这是不可以少的，为什么？因为只有绩效优异对你才有价值，如果绩效不优异的话，对你们公司没有价值是吧？大家必须明确这个概念。

注意第三个这个要点什么是符合规定的素质行为表现，什么意思？也就是说这个岗位我们一般会建立一个叫做任职资格这个概念，任职资格包括三个内容，第一个内容公司核心文化所要求的行为标准，你得符合至少不早退是吧？这个不迟到对吧？这可能是公司叫勤勉这种文化里面的是吧？团结公司核心文化，那么至少就说我协调能力要比较强是吧？这些东西它要符合你们第一类的就是核心能力，公司文化所指引的这些能力的要求。

第二个的话他的对于通用的素质比方在我们公司要求大部分的人的表达能力要强是吧？达到什么水平？它得符合基本的素质要求，叫做通用素质要求。第三个它的专业能力达到什么水平是吧？那么至少这三类这个叫做资格所代表的，他应该超过岗位要求，对吧？我们叫做符合规定的素质行为表现。

那么第四个就是有既定的专业的专业资格，也就是说你在专业上面能够服人心，当你把这4条叫做明确了以后，这个叫筛选完以后，你剩下那些就是人才了，大家注意。

第一个我们先确定哪些是座位，哪些是关键岗位，座位确定完了以后把座位上坐那些人的整个检查一遍，查完一遍以后说漏出来这些人是我们的关键人才是吧？这些关键人才大家注意这些关键人才，我们才涉及到他们的激励部分，激励的问题对吧？我想大家都应该同意吧？

这就是我们开始激励他们思考怎么去激励这一波人了，这是我们今天讲课最核心的内容，对吧？我想大家应该没有问题是吧？那么我们来看这个片子是咱们主要的一个片子，其实我今天整个的一小时主要讲这个片子了。那么设计院的人才激励这一块的话，就是当你把关键岗位的关键人才挑出来了，你去激励这些人，注意其他人，不是我们激励的重点，不是我们激励的重点。

岳晋平 华博咨询合伙创始人，资深咨询顾问，管理学博士，著名人力资源专家。30余年的人力资源管理和运作经验，以及20余年的咨询、培训经验。曾就职于中国航天部、德国西门子公司、美国雪佛龙德士古石油等公司，担任人力资源经理、人力资源总监和人力资源审计专家等职务。曾作为人力资源资深讲师受聘于北大国际MBA、 EMBA、香港白领学院等国内数十家著名培训机构，是数家国内大型企业集团和外资企业的常年固定培训讲师，深受学员的广泛好评。