本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《设计院典型岗位的激励设计》。
特质说完以后，我们再说第三个特征，第三个特征你会发现好多做研究的人或者做设计人，并不是时间长，你干的就好，你要做很底层的时候，可能你时间长干的多，你可以这说明你是有贡献的。
但有时候的话是有的人你可能特别巧，或者说更艺术性，这个东西你就达不到是吧？这时候的话跟人的叫做内在的天赋，或者他的叫做这种聪明程度或者敏感性有关系，这种情况下你会发现有很多东西很难去量度是吧？那种东西我们说他就弄这么有艺术性，可别人设计出来这东西不行是吧？这也是一个差异性的东西，可这东西实实在在是存在的对吧？
所以这些东西实际上都是叫做研究人员或者设计人员的特征，那么其实大家知道吗？就是所谓的激励每个人核心是他内在需求是什么，这些东西能让他把这个事情做好，这样用这种东西激励他效果才会好。好，我们把这个对于群体的分析到这儿，我们往后看就说针对不同这种他内在内心这种需求或这种特性是吧？我们用什么方式跟它产生一个对应的激励关系？这个激励关系是它有积极性有积极性。
好，我们来看一个实际上第一个就是假设我们讨论第一个激励是基础的激励，也就是说让所有的研究人员是吧，他们叫做过那种叫无忧无虑的生活，什么概念就是说他的生活品质至少是中等偏上，这样的话他才能在这待着，叫过有尊严的生活对吧？
有尊严的生活，底层就是我们所谓叫物质的生活，这个物质生活的话，其实你说给你1万给你100万一个月是吧？哪个是有物质生活好像我们听了以后觉得好像很难讲是什么样，其实大部分的人心里面他也是模模糊糊的，但是我们研究完了以后，我发现实际上人们这个叫做基本的叫有品质生活，他是跟别人比对来的。
比方说第一个，我们这个行业里面达到什么水平的人，那么他拿到这个收入就叫做有品质的生活。第一个概念叫做行业的概念，那么比方说只要我是人才的话，我这个行业内这种沟通会比较多，了解的比较多。第二个我们这个区域，我们这个区域比方我是成都的，我就是成都，大概比方说我博士毕业回，您说毕业大概一年拿30万合合适不合适是吧？他会按照区域这来考虑问题。
第三个就是我的亲戚朋友，这些人有没有读过博士，读博士的话拿多少钱跟我来比对是吧？比对玩是什么样的？其实你会发现什么？大部分人考虑我的工资水平或者我的收入水平高低是这么看这个问题。这个时候的话假设你如果去调查每个人对于薪酬的看法的时候，一定要通过这三个维度去想，你觉得多少钱是合理的。
第一个问题，那么合理的情况下基本保障的标准在哪？你大概需要问到这时候其实虽然30万是他总收入，但其实10万或者15万就是叫第一基本保障他们这些人这种叫做社会活动，所需要的生活品质就够了，好吧？这就是你首先要建立一个有竞争性的基础薪酬，注意这是第一点。那么第二点什么是当你建立薪酬以后，那么大家伙要有一个公平性，就干一样的活，拿一样的钱，然后能力一样，拿一样的钱。
那么最后这两个的交集是你设计的叫做关键点，注意干一样的活，能力一样拿一样的钱，最后的话形成你的基础薪酬。如果你能达到这种水达到这种设计的精度，同时你跟大家讲道理讲得很清楚，第一个叫做第一个激励的基础就达到了，大家你们注意大家去学马斯洛的5层的需求理论是吧？他说得很清楚，就是要激励别人的基础是公平性，如果你的公平不存在的话，激励无论发多少钱都不够。
前两天我去一个公司给他们上课，曾经说到这个问题，就是说到底咱们发奖金能管多长时间？大家伙乐说有的人说的更狠，说年终奖发完了以后不管多少也就管一个月。你想想看你年终奖发的有多糟糕，还不如不发的是吧？不发的话你用别的方式的话能不能起到一个月作用？能起到好了可以替代年终奖，是吧？好了，这是我第一个叫做基础建立叫竞争性的公平的基础薪酬，这叫基础建立部分。
那么在这儿的话咨询公司也有好多手段，我们在做一些个叫激励体系的时候，大概我们会分叫做物质激励部分和精神激励部分。你把所有这些激励手段整个捋完了以后，然后你看哪个激励的项目效果好，哪个激励项项目效果不好，然后这些好和不好的话，你怎么去评价？评价完了以后不好的产生相反效果的取消掉，增加一些新的项目进来，产生一个综合性的激励效果，这是对公司最有价值的。
前一段时间我跟一些个消费品公司讨论他们的薪酬这个项目的时候，我就跟他们说过这么一个道理。
现在其实很多年轻人对于激励，因为家里面的人其实现在越来越有文化，那么对于这个叫鼓励孩子鼓励的很及时，而且名目繁多，等到公司来以后的话让他忍一年，最后年终拿一个年终奖，其实效果很差，所以即时激励会变得什么？变得越来越多。
那么最简单一个道理就是小步快跑，可能我每次涨不了多少钱，你就基本工资，但是我一年涨两回是吧？或者3回或者4回对不对？
那么另外你会发现有很多公司小的激励项目越来越多，这是一个基本形成趋势了，而这种公司的话一般情况员工的叫做气氛和整个激励效果都要好，现在我们今年大概做了三家企业，我们基本上都让他们上这种叫做多激励项目这样的一些个方案，这个方案操作层面上看起来的话效果极为不错。
好了，这是第一个叫做有竞争性的公平的基础薪酬，这是我说的叫做第一个部分的内容。第二部分内容就是基于这样的一个群体的人，比方说管理干部和叫做研究人员或叫做高知叫做知识型的员工，这两类人。
岳晋平 华博咨询合伙创始人，资深咨询顾问，管理学博士，著名人力资源专家。30余年的人力资源管理和运作经验，以及20余年的咨询、培训经验。曾就职于中国航天部、德国西门子公司、美国雪佛龙德士古石油等公司，担任人力资源经理、人力资源总监和人力资源审计专家等职务。曾作为人力资源资深讲师受聘于北大国际MBA、 EMBA、香港白领学院等国内数十家著名培训机构，是数家国内大型企业集团和外资企业的常年固定培训讲师，深受学员的广泛好评。
