本文整理自华博咨询合伙人刘建兆老师主讲的华博咨询线上课程《企业成长变革与顶层设计》

那就是说第一个制度保障，我们在变革的时候，我们要有一个制度，对吧？这里面有好几条我就不说了，变革要通过制度，我们要规定是吧？我们变革的目的原则、组织队伍、目标任务我都要想清楚，我在这才去做。

然后第二个组织保障，就是变革的时候，不能依托任何一个部门，你要平均建立一个组织，要打破部门的概念，打破职能分工的概念，建立一个什么基于变革的组织，这个就不要按照不要按照职务了。比如说我们在高层组织里面有可能有员工代表，有个人有顾问，有可能有专家，你就不要按照内部的按照职责划分标准，对不对？我们对吧？高层组织，然后我们和中层组织，你像华为它就要一级一级委员会，二级委员会，有的还有三级委员会，它通过这种集体领导的组织，这种保障是由个人领导到集体领导的这么一个组织的组织变化。

我下面你大家也发现了，我这里划分了三类，下面执行层，前面讲高层组织是吧？是决策组织，中层组织什么是分解组织是理解相当于是吧上传下达，然后下面是执行组织，执行执行组织又分为三类，意味着指令性，意愿着指导性，意愿是自主性，这什么意思呢？

我们是根据项目的类型来划分组织的形态，指令性项目就是公司要求必须完成的项目，如果完不成，这个干部要拿掉，绩效要一票否决，叫指令行。

一般企业5年内要做4件大事，5件大事是指令性的，必须得上，你干不了换人，就是说一定不管死了多少人，我一定要把它保持完成。究竟是指导型的，指导性的就是约这个项目组给你配导师，支持你，因为我们在做项目的时候，你都有专业水平的，为什么很多人发现问题解决不了，他没有方法，他没有专业，我给你配导师。

然后第三个就自主型的这个项目比较小，对吧？我就全员了，还像丰田一样，每个人都可以搞，你搞成了我就表扬你，搞不成我也不批评你，对吧？叫自主性的投入也不多，就分成三类组织，这是组织保障。

然后富人保障，因为变革的变革本身就学习变革跟学习是同步的，不学习怎么变革对吧？那就是要赋能保障学习，然后行为保障，就是我们在变革的时候，企业一定要非常鲜明的有提倡什么，反对什么，这里面我搞了8条是吧？反对4条，提倡4条，根据这个行为标准，然后我们去做评价。如果表现比较好的就是我们的未来的事业接班人，就是我们的病给用户走，对吧？我们就不能让他吃亏。

好下面的考核保障。

第五条就是说我们的项目我们要以对吧变革以有很多的项目形式，1个变革下来，有可能5个项目也可能有10个项目，有可能2个项目我的项目要拉到管控，我不能按照KPI的形式，我要从那个项目的全生命周期进行从立项开始，整个全过程跟踪的保证每个项目都能落地，这个项目一落地变革就成功了。

所以这个项目的绩效考核在企业成长当中的时候，项目的绩效考核的意义有时候会超过了部门KPI考核的意义，因为它是解决企业的发展问题，考核的保障。

好，后面两个是激励，对项目的激励。我是举例子柏拉雅他做的比较好，是化妆品现在上市了，股票价格挺高的，当时他做项目为什么做得好？是因为他老板拿出什么项目基金，他的任务的项目都是有基金，所以他员工愿意加班加点参与到项目，参与到项目这人才有什么本事才有钱赚，才有前途。

所以他们对项目不大不排斥，非常喜欢，这是项目的激励保障。这是精神激励，用物质激励，用人民币激励及时激励。

最后一个保障就是精神激励，你不能把一个组织给钱就干，不给钱就不干，那人是吧？企业就功利太厉害了，所以我们也搞什么？参与决定，对吧？因为企业的奖金毕竟是有限的，你不能撒胡椒面，是吧？每个奖励10块有没有意义？

那就是愿意大部分都要得到激励参与激励，就全员参与日日本的概念全员参与，我通过什么给他积分，通过奖状给他拍照片未来是吧？对吧？给他通报表扬了，这是认可激励，这就是最后一个保障。