本文整理自华博咨询高级测评顾问陈书引老师主讲的华博咨询线上课程《胜任力评估在人才盘点中的作用》

第二个层次它是强调心理特征的层次。我们很多的情况下，我们还看到企业我们很多企业在做面试也好，做招聘也好，或者是做这种其他晋升也好，这种胜任力评估过程中，我们很强调的是潜能。前面这个人比如说他的他的智力水平，或者说他的这种沟通表达能力，或者说他的这种情商，或者说他的这种驱动力，其实这些都是偏重于我们胜利的冰山下面的内容，它并不是行为，它是指的新的特征。

如果你在胜利评估的时候，你评估的重点不是行为，而是背后的心理特征的话，这就可能造成一种什么现象？短期来看就是一种高分低能现象，也就是说你选择一个候选人，他可能他的潜能很好，智力很好，情商也很高，驱动力也很强，沟通表达思维能力各方面都不错，但这样的一个人他在当你进入到一个更高级的岗位上说，他并不一定能够很好的履职，因为他要在一个岗位上履职，他是需要时间去成长的，它是需要一定的时间才能够使得心理特征转化为真正的岗位上的一种行为特征。

所以就说特别是我们在晋升的情况下，如果你评估的重点不是行为而是心理特征的话，就可能会带来一种偏差，这个人他在短期内是不胜任这个岗位的，所以我们在企业里很多人情况会遇到这样一种情况，很多企业的人力资源或者领导人就会说，我们晋升的人能力都很强，为什么说提拔到新的岗位上，他不胜任岗位工作，其实这就是和我们胜利评估的这种重点和内容有关系。

在晋升的情况下，更多的你要考察的就是他的行为这个层面的胜任力，而不是说他的这种心理特征的这种方面的胜任力。因为直接只有行为才是决定这个结果的，决定他的这种绩效的。

如果你用心理特征来决定它的结果，决定它的绩效的话，其实就相当于一个更加间接的评估。我们知道越间接你评估我们用一个数学的统计分析来说，就是说它的相关就会越来越低，相关性越来越低，你评估的误差就会越来越大，也就是说你在用人的时候就更有可能看到一些偏离你的这种想达到的这种目的，但这不是说我们要不要评估心理特征。

好，如果说你要完整的评估胜任力，不仅要评估这种胜任行为，同时还要评估胜任的这种心理特征，这种胜任的心理特征才是我们强调的这种冰山模型的内容。

在心理特征这块它还可以分为三个，胜利还可以分为三个层次，第一个层次就是强调了冰山以上的直射技能，因为这块是可以通过我们的后期的培训也好，这种技能的开发也好，来更好的去短期内来更好的去干嘛？短期内去提升的知识技能。

那么比知识技能更深的一个层次叫能力和特质。这个能力和特质就是我们平常所说的天赋，你有没有某方面的天赋，比如说你智力是不是很高，或者说你性格是不是很善于和人打交道，这都是一些特质的问题。不同的能力特质，他对不同的岗位有不同的要求。

我们说如果说你具备某方面的能力特质，比如说你具备销售很善于和人打交道，这是一种销售特质，那么你就更有可能成为优秀的销售人员，但反过来说并不代表你就能够成为优秀的销售人员，这需要时间去成长，需要你把你的能力特质转化为知识技能，需要你把知识技能转化为你的这种胜任的销售的这种行为，最终才能体现为这样一种销售的绩效，所以说它是一种因这种背后它是这样这种逻辑关系，除了能力特质以外，还有一块心理特征叫动机和价值观。

动机和价值观其实强调我们这种行为的一种驱动力的问题，层次越深，比如说动机价值观这一块，它是越难去改变，也越难去发掘。

有时候我们作为员工本人，他都不一定了解自己的动机价值观是什么，他不一定很完整的去了解这些内容，所以说更别说我们我们人力资源工作者或者说我们企业的领导人了，当然了旁观者有旁观者的视角，当然这种了解还是很难的，又是深层次的这种地理层层又是难以了解，所以说如果我们在人才盘点里面，我们只关注行为，而不关注行为背后的这种这种冰山模型的要素，或者说我们只关注冰山模型的要素，而不关注员工的这种胜利行为的话，其实它都是一种不完整的这种盘点，都不是不完整的一种盘点，不完整的一种判断，其实也会带来一些困扰，因为你了解的不全面，所以说你对人力资源的这种整体数情况的掌握就是不准确的，不准确的，所以说我们后期这种培训的重点也好，或者说你基地的重点也好，有可能是混淆的，我们不能说是错误的，肯定是混淆的。

所以1个完整的人才盘点，你必须包含胜任力的4个层次，行为的层次，知识技能的层次，能力特质的层次，还有动机价值观的层次，正好这4个层次都得去评估它，你这样你才可以后期的时候知道我用什么样的管理制度，用什么样的这种培训方式，用什么样的这种激励体制，才可以更好的去真正的去激励我们想要的那一块内容，最终使得这种员工的胜任力，他在行为的层面能够得到很好的表现，这是层次这一块。