本文整理自华博咨询高级测评顾问陈书引老师主讲的华博咨询线上课程《胜任力评估在人才盘点中的作用》

对于心理成熟度的评估方式一般会有这么三种，比如说我们可以做一些背景调查，是不是？特别说这个员工他如果是你在招聘的情况下，是特别是一个很重要的岗位员工是更有必要做背景调查的。当然如果说我们企业内部我们做盘点的时候，我们不一定做叫背景调查，我们可以做很多这种360的评估，是不是？360的评估。当然360的评估就不只是评估他的心理程度，其实他对他的这种其他方面的一种专业成熟度和剩下的生涯成熟度都可以评估。

还有心理测验我们可以看一个员工或者是一个候选人，他是是否具备这种良好的心理健康程度，他是否具备一定的这种情绪的一种稳定性和压力的承受能力，是不是能够很好的适应公司的文化氛围？

还有面试，我们刚才也强调了，面试是一种比较灵活的全面的评估方式，我们通过测验可以更快速的评估这些内容，比如说我们可以很快速通过测验了解一个人是不是有这种心理心脏血压的问题，是不是有暴力倾向，是不是有这种抑郁，是不是人际关系问题，都可以通过心理程度相关测验来评估，当然这个测验可以给我们快速的提供大量的信息，我们要准确的要评估一个人是不是真正的有比如说他有某方面的问题，比如人际关系问题，还需要通过我们面试来进一步的去甄别，通过面试通过背调来进一步甄别。

我们也要有一些这种企业文化的匹配的测验，帮助我们来看一个候选人也好，或者看一个企业的员工也好，他在目前的企业文化环境里，他的适应能力是高还是低，他承受的压力是大还是小？

通过这种文化匹配的资源，我们很好的就可以给员给每一个个别的员工提供这种相应的心理支持和帮助，使得他能够更好的这种使用文化，而不是因为对文化的适应不良而导致离职，或者导致一些影响到绩效压力，影响到绩效的一种情况。前面我们也谈到心理承受度，心理承受度它是一种很重要的胜任力指标，就是很多种情况下，企业的优秀人才会流失留不住。

我们经常谈的时候，就是说如果你聘了一个高级的经理人或者说一个优秀的人才，他带来不到一年或者半年就离职了，你做备调的时候你会发现这个人很多说都说水土不服，其实所有水土不服其实基本上来说它就反映两方面的问题，一方面就是说和员工的心理和这个人的心理承受度有低有关系，另一方面和企业文化有关系，企业文化本身就有问题。

如果说这个人的心理承受低，他就会遇到一些人际的问题，待遇的问题，企业文化的压力的问题，如果说企业文化本身就有问题，那么他主要表现比如说沟通机制问题，另一个很重要的一点就是说企业的老板企业的管理人员，他自己的心理承受都有问题。

在这种情况下，我们很多人才企业内部的人才的流动，人才的离职率就相对很高，企业整体上来说就会很不稳定，员工的胜任力，组织的胜任力就不能够得到很好的发挥。

最后要给大家讲一点，就是说生涯成熟度，生涯成熟度一般我们会分为4个层次低、中、高、很高，那么增加程度低的人会有什么表现？那么他在工作中他其实更主要的目的他不是追求成功，他是规避失败。他所要做的就是说我怎么样在这个岗位工作中不犯错误，不犯错误不受惩罚，我们可以看到很多的企业是有这样的一部分人的，他不是想着把事情做得很好，我不犯错拿到工资就很ok了。

这是生涯成熟度很低的一种表现，它更多的是对一种物质的生活的一种要求或者物质生活的一种恐惧，你这个层次更高一点，我们叫物质，这就是一个员工他的驱动力可能很强，追求的就是钱，我追求的就是权利，追求的就是这种名誉，这是在他的意识层面很清晰，我就要这些东西，如果这些东西得不到满足的话，很可能就会离职。

这是生涯成熟度中的一种表现，那么生涯成熟度高的一种表现就是说，他会考虑就是我的工作有自己的价值和目的，自己家人目的，那么所有的这种物质的追求，他只不过是工作的一种精神追求的奖赏。

你说一个人他一个医生，他想的他不是说我怎么样更好的去从病人挣钱，我想的就是怎么样更好的去救治病人，从病人的救治的过程中才能体现到一种价值感。

因为他的医术高明，因为他的能力很强而得到的这种财富得到这种职业的认同，职业的认可，比如说他是很优秀的是院士，或者说是主任主治医师等等，他得到这些名誉，他只不过把这些东西作为他精神追求的一种奖励而已，这是一种很高的生涯程度。

还有很高的就是社会主义者，他可能具有很强的奉献精神，很利他的行为很强，那么这是一种生涯程度很高的表现。

所以我们在企业里会遇到不同生涯程度的人，对不同的人我们会有不同的这种这样的一种激励的一种方式，但更重要的一点，我们是要怎么样去更好的开发人的生涯程度，使得它能够程度生涯的程度越来越高，我们可以通过履历分析、心理测验面试来从不同的视角来评估员工的这种生涯成熟度。