本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《全激励体系构建》。

在团队的激励里，我认为最重要的第一个是目标，那么以前我们国有企业这个叫做有一些个叫做方法叫比学赶帮超是吧？相互比这个较劲是吧？相互学习，学了以后你往前走了，这个赶上就是目标明确，今天天天大家互相看看目标，然后互相帮助是吧？最后超过是吧？比学板块这种方式结对的结对的，然后这种叫做师带徒，这都是一些个叫团队内的比较有效的激励手段。

前期个人激励那部分你先解决那个问题，这个时候就叫做团队激励的东西了。

一般的情况下在团队激励这个体系里头的话，那么我们是叫做主要的关键要点是团队的管理干部，他是不是会有激励员工的团队成员的意识，方法、技巧与经验总结，如果他具有这些套路性的东西，然后他有这个意识，同时他能学会激励他的员工不断的总结经验，那么这个团队激励就能做的不错，就大家注意这只不过是你走做走好了整个激励体系的第二步。

这就是这个步骤的关键在于什么？在于对团队干部或者管理干部的培训和叫做分享，互相学习和分享这么一个概念。

好，我们再来看第三部分。那么第三部分我们说的是这个片子，就是说其实对于公司而言，我们说最高层次组织层面的激励，组织层面的激励的话，实际上就是我要出一些个制度性的东西，你必须清楚知道就出这种东西的目的是你用制度来替代你那些干部去管员工的时候，一些个固定的好的方法，这些方法的话对于全公司大部分来说有效，因为它变成一个的制度，变成一个制度。

那么对于我来说的话，我建议大家你把你刚才我们提到叫做激励的全景图，把整个拉出来，拉出来以后的话你分大概几块，最简单的做法的话分三块，第一块是叫做叫做基本的物质的一个叫做激励，第二个叫做安全性的激励，第三个叫做精神性的激励，你把它分三块，你可以用三个颜色去表达，我在这个地方分了12345块，那么你可以分3块，你把每一项把每一项都拉单出来，反正跟公司这个叫做制度相关的向下拉出来，拉完了以后你去看一下，比方我基本工资我的目的是什么？

有让大家觉得说我们公司是不错的公司，然后代表我们对大家基本的工作的一个认可或者基本工作，就是你只要来上班我就有这个钱好了，我基本工资定多高，然后定基本工资的时候，我跟别人去PK的时候，我不能比别人低太多是吧？我定多高，确定基本的一条线。

第二个比方说我叫做岗位工资，我岗位工资什么意思？岗位工资什么意思？这岗位工资的话代表了说你在工作中是吧，做到了我绩效的要求的东西，达到我绩效的要求，我才会给你岗位工资好了，这是你岗位工资定义。那么你看看你的岗位都定下来的话，是不是使那些个达到绩效要求的人多得了，没达到要求的人没有，你这个目标达没达不到就做一个评估或者评价。

第三个是奖金，奖金的话你也分不同的，比方说销售的奖金，研发的奖金、生产的奖金、行政的奖金是吧？那么不同类别的这些奖金，这些奖金的话达没达到你那些目标？给多了还是给少了，给完了以后怎么样？是吧？达不到大家觉得说真的挺好，觉得我们挺高兴，达不到这个目标。没达到目标的原因是给的多数少，还是你给奖金的方式方法不对，还是你给奖金的周期不对，就多长时间给一次奖金不对，到底哪些东西不对，你找找原因，那么找完原因的话你再往下看。

那么接着往下看的话，就是我们说那些个叫做补贴类的东西了，比方说比方说叫加班补助，比方说出差补贴、话补，交通补贴这些东西，我给的多了还是少了，合适不合适？

那么这个区间就快进入到了福利类这个区间里面去了，对吧？因为所有员工都有，一般全体员工都有的，一方面可以把它称为福利，或者叫做安全类的东西，安全类的这样激励是吧？

基于安全的一种激励的这种措施，当然你还会考虑叫做五险一金，还会考虑到那些附加的保险，还要考虑到子女还要考虑他搬家的费用房补等等一系列这些东西，你再把这些东西列出来，列完了以后，你跟你的竞争对手进行比对，然后比对完了以后的话，你看多了还是少了，然后的话能不能起到员工觉得很兴奋的作用，那么这个很兴奋的意思什么意思？

就是说当他跟别人讲的他觉得很光荣，能起到这个作用。好了，咱们是第二部分的东西，你又拉单子出来了，整个你看一遍是吧？评估一遍。

第三类，你把你们公司那些个叫做精神类的讲激励性的东西，你也把它拉单子出来。优秀员工，比方说我们说叫劳模，比方说最佳是吧？各种各样这样东西，你也拉单子出来，拉完单出来你评估一下效果到底怎么样，谁都得过这些奖励。其他人对这个东西的反应怎么样，公平不公平基础上，那个人的感觉怎么样？那么感觉不好的话是因为什么不好？是因为你表彰的持续性不够强，方式不对，周期不对，还是什么对，你要找一下这个原因。

找完原因以后，你会发现你把所有这些东西拉出来以后，你可以把你的竞争对手也搁在边上，你比对完了以后的话，你就会有一个概念。

原来我们公司在整个这三类东西上面投入资金投入的时间，投入叫做这个费用大概是什么样一个情况？那么我把这个钱从哪往哪，假设我投入这个数是不变的话，我怎么调就朝三暮四这个事怎么干？通过这个调整的话，因为我前面找到原因了，如果通过这个调整，是不是就可以使得员工能够满意了，满意的话是不是能够有激励性？

这时候大家注意我说了两个概念，第一个叫满意，第二叫激励性，第二叫激励性。

为了把这个事说清楚的话，我们看前看前面这个片子，那么你是怎么来评价这个激励的效果，怎么来评价激励效果？

首先第一个激励效果就 M等于什么？是等于员工需求和这个事可实现性的叫做是一个函数，什么意思呢？员工是不是需要这东西？第一个是要咱们5层次需求理论，第二个是不是他能够快速拿到？能够多少人能实现，能不能这条路是很明确有效的，可实现性怎么样？跟这有职业的关系？

岳晋平 华博咨询合伙创始人，资深咨询顾问，管理学博士，著名人力资源专家。30余年的人力资源管理和运作经验，以及20余年的咨询、培训经验。曾就职于中国航天部、德国西门子公司、美国雪佛龙德士古石油等公司，担任人力资源经理、人力资源总监和人力资源审计专家等职务。曾作为人力资源资深讲师受聘于北大国际MBA、 EMBA、香港白领学院等国内数十家著名培训机构，是数家国内大型企业集团和外资企业的常年固定培训讲师，深受学员的广泛好评。