本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《全激励体系构建》。

我们接着往下讲，也就是说如果你要不知道员工需求在哪，那么最后的话你也没法去评估你的激励效果，如果激励效果没法评估，其实你也没法评估你激励的项目到底有没有效，所以你要用什么去评估。那么这样的话就意味着说你必须要让他觉得可实现这个事太靠谱。

我们大家举个例子说，今天来所有听课的人听课的同学，每个人我给1万块钱，1万块钱你需要吗？我相信大家都需要平白无故的是吧？你们觉得可实现性有可实现性吗？就是没戏是吧？所以就没有激励性，但是说今天来的所有的同学，我一人给一块钱，其实可实现性强吗？

特别强，没问题，几千块钱我还是拿得起的，但是大家觉得说对我一块对我没意义是吧？所以激励性也就不够强，不够强。也就是说你必须了解员工的需求，同时你要告诉他路径，我觉得路径长还是短，那么对他来说决定他的积极性好，这是咱们基本的概念。

那么在这个基础上我们来看左边，左边6个球，第一个就是你必须去了解员工需求在什么层面上，谁想要什么，比方说他现在想要的是什么，想要的是他叫做长期的合同，正规的劳动合同，ok好，你要在上面做文章，另外一个人想要什么？

想要的是叫做从企业编到事业编，你要在这做文章是吧？员工需求在什么地方你必须清楚。

第二个的话，当你需求全明确了以后，我们理想化的时候，你把每个员工需求都了解清楚以后，你一拉一张大表，然后你看看满足员工需求的成本如何，到底哪需要多少钱，你才能满足这个需求，或者需要你付出多大努力才能满足需求。

你拉个单子出来，当你把这些个员工需求都拉完单子出来以后的话，其实你会发现我大概其需要什么样的一个一些个项目来满足这些需求，这些项目大概哪些成本高，哪些成本你再一拉一拉，拉完以后的话，你再去评估一个什么叫做期限，什么意思，多快满足员工的需求，他能够忍受。

为什么你自己想想看，我们一般的我们说叫做公司的股权是一个3年5年的事儿，但是我要发一个叫做每天的，我相信有公司会有什么样每天一些有什么奖励，叫每天的叫柜台卖手机的人，每天的销冠，那么这个利润它就每天会有一个回报。

另外一个就是说看你的资源情况，就说到底我们有多少资源能够满足员工，一个不是资金成本了，我们资源情况，因为有的时候可能比方说我们这公司的话事业编是受限，我变成企业事业编，企业内事业编。

我知道还有公司的话叫做企业内部的叫做硕士，你在公司里面把硕士学位走完了以后，我们公司承认一个硕士学位，但是你到外边的话你就没有学历是吧？Ok这也就是一个叫什么？叫做资源能够满足的概念。同时你要看看叫做平衡，咱们说叫做最基本的公平性，你这能不能保证？那么有的时候的话，我们即使有很多这种需求，拉完单独出来以后的话，你会发现跟咱们以前固有的项目之间就会有关联性，就关联性的时候，你会看哪些个人哪些人他们的项目少，哪些人项目多，其实脑袋面会对你的平衡性会有基本的概念。

当平衡性讲，这个考虑完了以后，你们考虑战略性，就是到底哪些我们就得要偏重，比方有的公司说我们叫双轮驱动，什么双轮销售一一条腿就是一个轮，在研发一个轮，这时候公司的叫做所有的激励制度向这两个人去倾斜，谁也说不出问说不出毛病来，这就是我们公司战略，是吧？明确的口号就这么1个口号，你就要提出来。

当把这些这6个问题考虑完了以后的话，你把你们公司现有的激励制度和对需求的考量，你做一个什么做一个相互的匹配。当你匹配完了以后，你会发现你们公司这些个叫做激励制度，有好多缺陷，有很多制度就应该取消掉，根本不该有很多制度的话，你要取消的话，员工觉得不习惯，ok，其实他也不觉得有什么不满意的就去掉了是吧？你跟别的东西归类，归完类以后的话，你会发现原来效果就很好。

我们向在做咨询项目的时候，给大家讲一个简单的案例，北京的公司他们在福利上面的话投入其实也不少，但是大家觉得根本没什么感觉，所以后来我们重新把他们的福利做了一个区分，取消了一些福利，然后重新做了一些福利进来，做了一些福利进来以后的话，又把它变成一个弹性的福利包就菜单式的福利。

大家一看福利边包，福利包上面自己的叫做福利成本是吧？然后一年有3万块钱的可选项，你在上面去购3万块钱就是你享受的福利，大家觉得太高兴了，说以前其实大家没那个感觉，一年能有3万块钱福利，感觉难以叫做言表夫人，跟所有人逢人就说我们公司这个福利大概相当于3万块钱。

岳晋平 华博咨询合伙创始人，资深咨询顾问，管理学博士，著名人力资源专家。30余年的人力资源管理和运作经验，以及20余年的咨询、培训经验。曾就职于中国航天部、德国西门子公司、美国雪佛龙德士古石油等公司，担任人力资源经理、人力资源总监和人力资源审计专家等职务。曾作为人力资源资深讲师受聘于北大国际MBA、 EMBA、香港白领学院等国内数十家著名培训机构，是数家国内大型企业集团和外资企业的常年固定培训讲师，深受学员的广泛好评。