国内的宠物医院经过三个阶段的发展，开始进入管理发展阶段，但关键人才的激励，一直是困扰股东或投资人的要点，对于目前宠物医疗行业的各类人才来说，获取高收益是一个共同认知，但几乎所有的医院或者连锁机构面临“富了和尚穷了庙”的窘境。

华博咨询的顾问对此进行了细致的调研与分析，就宠物医院的员工激励，目前看最佳的措施就是股权激励。当然，股权激励设计需要结合宠物医疗行业的特点，如轻资产、人才依赖度高、服务导向等，同时需要结合自身发展阶段，进行股权激励方案的设计。

行业特性与激励重点。首先，是核心岗位与关键人才的识别，毫无疑问，兽医团队（特别是主治医师）、运营院长、客户管理负责人等一定是医院的关键岗位，在岗位上有长期稳定绩效结果的员工，就可以定义为医院的关键人才；其次，宠物医院有明确的扩张需求，需要对医师团队的发展与运营院长的激励工具；再次，医院需要关注链接客户资源与维护关系，需要涵盖对掌握客户资源的前台/资深美容师/护理师的特殊激励；最后，对于有一定规模的医院，也需要考虑技术升级驱动，对引进高端诊疗设备/技术的专家医师或项目团队激励。

激励模式与场景的差异。激励的对象不同，他们对激励手段的体验感不同，激励模式的效果不同，这就需要医院的股东/投资人有明确的分析，构建有效果的激励方案。当然，华博咨询的顾问就激励方案的场景进行分析（为方便讨论，下属股权模式即长期激励模式）。

风险防控的约束机制。签订相关文件时，一定需要明确竞业限制，按照北美的宠物医院相关的机制，约定离职后3年内不得在半径5公里内开设/加盟同类机构（地域限制），目前这个约束条件在国内劳动法范围内属于灰色地带（即可以不支付竞业禁止补偿金）；同时，协议中需要规范客户资源，进行有效保全，明确客户数据所有权归属，可以设置离职交接保证金；当然，技术保密也是约束条件的重点，针对特色诊疗方案设置保密条款及违约赔偿；最后，需要建立动态调整机制，每年根据岗位价值重评股权比例，设置10%浮动调整空间。

宠物医院股权激励的估值定价。华博咨询顾问经对标一般行业与人医行业的组织估值模型，建议采用"固定资产估值+3倍年平均利润+客户资源溢价"的复合估值法，即设备资产按重置成本7折计算，活跃客户（年消费3次以上）按500元/个计算溢价，特色诊疗项目按年收入20%资本化。

股权激励的实施。专业咨询公司进行岗位价值评估，作为其中一个重要维度， 设计3年滚动解锁方案（例：每年生效30%-30%-40%），建立持股平台（建议有限合伙企业），建立配套制定《股东议事规则》明确决策权限，每季度进行股权价值信息披露。进行股东团队的信息充分共享，及时更新，有利于增强凝聚力，强化激励效果。

股权激励的主要问题与解决方案。员工出资困难，尤其是工作时间短的员工，没有资金支持，无法出资购买相应的股权，华博顾问建立允许员工分期缴纳或薪酬（主要是奖金）抵扣；员工离职时容易因股权产生争议，建议设置阶梯式回购价格（例如未满1年按原始价，满3年按市价8折），建立相对公平的制度，降低离职骨干的抵触；医院的股东没有有效区分股东权利与岗位责任，干涉管理决策，影响决策效率，华博顾问建议建立明确的股东议事制度，定期议事，同时进行周期性的股东/岗位任职培训，以有效提升员工股东的认识，同时通过有限合伙协议，保留一般合伙人的决策权并明确在议事规则中。税务优化的问题，涉及到资本金，收入与分红等，医院建立股权激励制度时需要考虑税筹优化，可以利用国内的税收优惠政策设立持股平台，以最大限度减少员工的税务负担。

华博咨询同时建议在实施股权激励前进行员工沟通，主要涉及三个问题：股权价值认知、风险承受意愿、业绩承诺可行性。可考虑聘请具备医疗行业经验的咨询机构进行股权设计，确保方案既符合《动物诊疗机构管理办法》等法规要求，又能实现人才激励目标。