近年来，中国宠物医疗市场快速发展，连锁化趋势显著。2023年数据显示，连锁宠物医院占比已达21.2%，且新瑞鹏、瑞派等头部品牌加速整合市场。在此背景下，宠物医院院长需兼具医疗专业能力与管理战略思维，成为推动医院规模化、专业化发展的核心力量。 

国内的宠物医院中，执业兽医师5人以下的小型医院占比83.4%；从业者学历以专科及以下占50.9%，56%的执业医师从业年限工作不足5年，这是目前国内宠物医院的现状。

我们必须清楚地认识到，中大型宠物医院需要不断进行技术创新，新的诊疗手段与技术发展给这些医院带来高额利润的同时，建立技术护城河，在未来的竞争中立于不败之地；但大部分的宠物医院必须清晰明确自己的核心竞争力来源，就是有效的客户服务，增加客户粘性，才能在区域市场形成竞争优势，所以将宠物全生命周期的服务或者将预防医学作为自己医院的核心定位。

对于宠物医院院长来说，明确自己医院的定位，明确自己的职业发展核心是能力发展，明确自己能力发展的路径尤为重要。

从行业角度来看，目前比较多的院长来源是“学而优则士”，经营者从优秀的医师团队选择候选人进行有目的/或者无目的的培养，使用薪酬激励等策略使他们脱颖而出，再辅以股权进行捆绑，任用这些优秀医师作为新建/现有医院的院长，期待他们推动经营业绩的发展。

优秀医师任院长，有天然的权威性与影响力，但他们面临技术、经营与管理的三重压力，如果医院的经营者没有好的规划与指导，也许他们就会折戟沉沙再新岗位，就华博咨询调研情况看，23%的医师院长业绩差、压力大；有接近41%的院长可以维持，但是由于他们超额的工作量和巨大的心力付出，无法持久，最终躺平；有35%的院长可以做出成绩，出类拔萃。所以，这些院长的选拔、指导、培养和交流、筛选是他们成功的关键。

就华博咨询观察，我们将医院院长的职业发展分三个阶段，初级阶段，一般的担任院长1-3年，实际上新院长的核心任务是参与一线诊疗工作，基于自己医院的工作特点建章立制，明晰流程，建立客户的反馈机制，个人的能力发展要从医院院长的角度审视医院运营基础，提升医疗服务质量；中级阶段，一般担任院长3-5年，院长的核心任务是打造本医院的核心竞争力，优化制度流程强化核心竞争力，优化服务产品结构，引入新技术新设备、拓展服务类目、培养团队的各项能力稳定快速发展；高级阶段，一般担任院长5年以上，院长的核心任务是在经营业绩、管理范围和新院长培养上发力，打造自己的医院管理品牌，形成本医院和本人的区域影响力，吸引优秀人才加盟，为成为区域、多医院的大院长而发展自己，建立多医院的技术发展路径，医师的职业路径、医疗服务的品类管理路径以及客户服务的分类施策。

我们的院长关键能力还是从医疗、管理、市场三大维度进行评价，医疗专业能力包括持续更新宠物医疗知识（如皮肤病、外科手术等），掌握新技术（如影像诊断），管理能力包括团队建设（降低人才流失率）、财务管理（成本控制）、危机处理（医疗事故预案），市场与战略能力包括品牌营销（线上+线下）、政策合规（法规跟踪）、行业资源整合（与高校、科研机构合作）等，另文分析，在此不做更多赘述。

对于宠物医院院长的培养策略，我们提出数据驱动的培养概念。当然，对于内部培训体系缺乏的宠物医院，需要利用行业资源，包括论坛、讲座、公开培训课程等进行自我成长，需要针对自己的不同发展阶段规划自我提高的计划。甚至通过目前的AI技术获取培训内容，利用各类平台提供的标准化课程，进行自我提升。当然需要进行瀑布式的内部转培养，在医院内部形成学习氛围，把自我成长和提高作为团队的座右铭并努力付诸实践，就华博咨询观察，目前业绩卓越的宠物医院，基本上已经形成了这样的文化，院长是身体力行的关键。 

作为医院院长发展的过程管理，需要不断标记自己的发展维度与水平，通过内部能力发展答辩、案例分析、目标讨论等进行考核综合能力的360度评价与自我批评，当然，优化薪酬福利等，是固化能力发展习惯的常用但有效的方法。大家知道，宠物医疗行业平均流动率超20%，流失的人才无疑会降低医院的服务水准。

宠物医院的连锁化与标准化是主要的发展趋势，头部品牌可通过统一培训体系输出管理经验，加速院长培养。这些连锁集团可以投入更多的资源进行技术赋能，例如建立AI 诊疗系统，进行AI辅助诊疗、大数据分析优化运营决策，提升院长管理效率。当然，越来越多的宠物医院注意到爱心是宠物医院成功的关键文化要素，那么会自动赋予自己更多的社会责任，通过公益活动（如流浪动物救治）提升品牌形象，进而增强院长领导力。

宠物医院院长的培养需结合行业趋势与个体能力模型，通过系统化培训、资源整合及科学考核，打造兼具专业性与战略视野的领军人才。未来，随着行业集中度提升，院长角色将更趋核心化，成为推动宠物医疗高质量发展的关键力量。