华博咨询,华信博达-薪酬体系设计,绩效管理咨询公司-疫情之下—

受疫情影响，西贝餐饮集团董事长贾国龙2月1日发文称，若疫情无法有效控制，企业账上现金流撑不过3个月。据悉，2月6日，浦发银行北京分行即完成核批西贝餐饮授信额度5.3亿元，次日通过远程线上核保、签署保证合同后，浦发银行即落地1.2亿元流动资金贷款，入账西贝餐饮集团。
在贾国龙发文之后，2月3日，浦发银行北京分行主动于主动联系西贝餐饮，拿出一套综合授信与金融服务解决方案。具体来看，该套方案主要包括三方面，首先，是为西贝餐饮提供短期流动资金贷款和贸易融资额度，以缓解企业短期流动性紧张，保障员工工资发放与基础原材料采购。其次，浦发银行为西贝餐饮提供中期流动资金贷款和“1+N”供应链融资额度。其中，贷款用于企业房租、门店装修改造等支出，置换其存量到期贷款，降低财务成本；“1+N”供应链融资则用于解决西贝餐饮上游的大量小型供应商的融资需求，保障其供应链稳定。
此外，针对西贝餐饮正在将经营重点转向线上销售和外卖服务，浦发银行利用自身平台，发挥渠道、客户资源等优势，帮助企业缓解销售压力。
通过西贝的现金流问题，我们同样可以感受到疫情给各行业的经营运营带来了不小的冲突。
冲击一：业务停滞。除部分头部企业以外，大多数传统行业订单、合同停滞，企业暂时推动了进帐能力。基础民生需求仍然存在，但用餐方式主要是在家里，而非出门就餐，因此餐饮行业压力倍增。
冲击二：不成熟的线下业务。疫情期间，线下场所客流量急剧减少，依赖于此的经营急剧萎缩。减少人员接触式场景出现，推动线下业务尽转型。转型的方向，主要是在线业务发展，或者减少线下操作人员的智能化操作办公。
冲击三：线上业务团队构建与协同配合。在这种线下往线上业务迁移的过程中，大规模的远程在线协作，一是对团队管理能力和协作能力形成中短期挑战，必须要提高组织流程效率，需要找垂直领域的优秀在线解决方案提供商；二是线上业务一旦形成，就需要找流量来源推动品牌和营销，这就对大规模流量池平台、培训服务商、私域流量聚合商形成了需求；三是企业一定会思考，企业长期发展如何适应这种业务迁移的方向，谁能提供一条龙的服务。这就对有能力形成商业咨询、技术解决方案、现场方案实施的产品服务团队，形成了更高层次的需求。
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无论哪一种冲击，我们都不可避免地要面对、解决一个问题，就是2020年度企业的经营目标在受到疫情影响下，应该如何制订新的目标、新的任务？企业激励政策是否可以继续延用以往的业绩评估规则？华博认为，可以通过以下几个渠道来解决上述问题：
第一、目标制订务实，成本效率优先。突破常规情境下的企业经营目标制订依据，非常时间之下更要以降本增效的方式考虑经营目标，过于理想化的业绩目标会增加组织与员工的压力，且不容易达成，影响信心。
第二、优化公司业绩与个人业绩挂钩规则，使之更符合非常时间现状。疫情期间，大家心里都很清楚公司成本上的压力，基本上第一季度、基层第二季度的绩效工资是拿不到的，但如何优化原来的绩效工资评估、发放规则，是人力资源需要解决的主要问题。
下面是华博近年来的咨询项目案例，我们分享一些弹性的奖金激励模式：
激励奖金作为激励性薪酬的重要组成部分，囊括了年终奖、季度（月度）奖金及各项专项奖项。其目的在于对员工的优秀工作表现进行定期或不定期奖励，相比于绩效工资，激励奖金更能具体地、定向地激励员工的某些行为。
激励奖金分为定期奖金和不定期奖金。在大多数公司，定期奖金主要指年终奖，即年终为奖励员工一年的优异表现而发放的奖金。而在以销售为主导的行业中，定期奖金还包含季度奖金、月度奖金等。本文将以一般性公司所发放的年终奖为例，介绍具体设计方法。
首先，年终奖的总额可根据公司整体业绩完成情况来确定。一般可依据公司年度净利润，由公司董事会或高管决定提取比例。如某公司年度净利润为5000万元，经董事会决定提取3%作为年终奖用于奖励员工，则其年终奖总额=5000万元*3%=150万元。
第二步，按照科学的比例将年终奖总额分配至各个员工。常规的做法是依据员工绩效系数来确定员工年终奖，其公式为：员工年终奖=年终奖总额*（绩效系数/∑全体员工绩效系数）。绩效系数根据不同员工的不同级别有所区分，如高层管理者的绩效系数不仅与个人绩效相关、还应与公司整体绩效相关；而基层员工的绩效系数仅需与个人绩效相关即可。其中，个人绩效可包含平时绩效成绩、年终绩效成绩及关键任务完成情况等，公司可自行分配各项比例；公司绩效可根据战略目标完成情况分为几个级别，每个级别对应不同的分数。
在最后计算年终奖时，先确定总额、后根据每名员工的绩效完成情况及公司整体经营目标的完成情况，计算出每名员工的绩效系数，再通过计算每名员工所占绩效系数的比例，得出员工个人年终奖数额。其他定期奖金都可根据这种方式进行操作。

年终奖计算公式（建议）

除此之外，公司还涉及到不定期奖金，如总经理奖励基金、竞赛奖金等，具体可依据公司所处行业、薪酬策略、企业文化等因素进行设计。
企业应足够重视激励奖金，设计合理的奖项及发放方式，避免奖金成为固定发放的工资、失去激励作用。

作者：郑芳菲华博咨询项目总监，管理学硕士。具有10年管理咨询经验。管理咨询领域专注于人力资源管理、组织管控、企业文化体系构建与落地执行。具有多年企业人力资源管理实战经验，曾任某大型上市公司集团人力资源总监职务。具有多年企业外部常年顾问工作经验，持续跟踪方案落地执行情况，为企业解决实际问题。

华博观点

疫情之下——经营目标偏离下的激励奖金策略制订