《卓越HR50问》连载17：HR如何协助业务部门？（二）
了解业务部门的基本诉求
业务经理不言而喻，是承担一定业务责任的主体，可以是销售业务、生产业务，也可以是服务业务等，是为公司获取利益的主体，是企业生存的基础，是经营价值链中必不可少的环节。对于业务经理而言，其诉求主要有以下几个方面：
核心诉求：完成业绩
业务经理都承担具体而明确的任务或目标，因此业绩对于业务经理是压力最大的。那么对于人力资源经理来说，在这个方面如何成为业务经理的伙伴呢？业务经理所承担的业务目标，基于公司年度经营目标分解而来。因此，要让业务经理明白目标设立的逻辑与意义，从而明确该业务对公司发展的核心作用。这是解决业务经理“为什么干”的问题，以及了解“干到什么程度”的客观依据，而非简单地下达任务。
任何业务部门要想达到业务目标，必须充分利用现有的资源，比如现有人手够不够，设备是否充足，预算费用是否匹配等。在通常情况下，作为经验丰富的业务经理而言，这些资源的评估相对客观和充分。但对新晋或经验不足的业务经理来说，如何有效评估现有资源就力不从心了。因此，作为人力资源经理就必须练就基本功，即对现有业务充分了解。在此基础上，帮助新上任的业务经理提升这方面的技能。
管理诉求：部门人员的管理
业务经理最头痛的问题莫过于对人的管理，比如如何有效地管理问题员工，如何快速提升人员的业务技能，如何补充关键岗位的人员缺位等。这些方面人力资源经理可以大展拳脚，帮助业务经理，对现有人员进行梳理和盘点规划，找出能力差距，给基础人员进行培训，快速补充关键岗位人员，疏导问题员工等。这是人力资源成为业务伙伴的切入点，同时也是体现人力资源价值，树立人力资源专业形象的最佳机会。
用好人、用对人，是部门经理的必修课，但这往往是业务经理的短板。通常，业务经理采用经验和主观判断法，对下属人员进行激励和使用，经常出现的是“鞭打快马，识人不明”。帮助业务经理，对核心人员进行科学评估，提供用人的专业建议等，是人力资源能够给业务经理的帮助。
维系关系诉求：处理与老板的关系
业务经理一方面需要完成业务目标来体现自身的价值；另一方面还需要获得老板的认可，及时了解老板对他工作的评价。可情况往往是，业务经理不知道老板是否认可，这也是业务经理急需了解的。
在实际工作中，老板经常忽略与业务经理的沟通，或者老板不愿意将评价直接反馈给当事人。这时候人力资源能够起到桥梁和纽带作用，通过恰当的反馈技巧，让业务经理认识到老板希望其改善的方面，达到的标准，以期能够激发起业务经理的改善愿望。
自我提升诉求：综合能力提高
业务经理往往都是业务型或技术型干部，虽然是部门负责人，但对于人的认知往往凭经验和片面的，他们大多把焦点集中在事上，忽略了对自己能力的关注，往往因业务发展与自我能力间出现偏差，出现管理力不从心的现象，受到领导的批评和下属的抱怨。这时他们会对自己的能力产生疑虑。在这种情况下，人力资源的出现就尤为必要了。
本文节选自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生与孙军先生所著，华博咨询人力资源管理丛书《卓越HR50问：世界500强人力资源总监教你这么做》。
