本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《酒业企业的人力资源管理》。

好，这是我们内容的开篇，就是基本上激励他还是一来源于激励理论，那么这样的话我们来看，因为我不是讲纯理论，我就是讲这个叫实操，那么所有的公司的话，你会发现你有好多方式你会激励员工，假如假设这是我罗列了一个公司的你看，薪酬长期激励性的福利，或者叫做一些个精神激励或者荣誉类的，精神激励这些东西我拉一个单子出来，拉完以后也可能归类跟你们公司的不一样，也可能跟你都不一样。

有的公司把中短期和长期放在一起叫做物质激励，也可能把叫把福利也放在一些物质激励和精神激励两算两个部分，然后的话这是变成这一部分和算是两部分，这是一种分类，我这是因为我们要做薪酬和激励体系的时候，可能我们更关注这方面东西，所以我把它分成三个，第一个是中短期的，第二是长期的，第三是激励性福利，分了这么几样，因为大部分公司的话这些东西都有，那么我们就思考这么一个问题，这些激励的项你从哪来？

你们自己想的时候你会发现大致这些激励项都是叫做传递而来，就是叫继承而来。

我到公司去，我发现这公司有这东西了，好了我就享受这东西是吧？但是享受这东西的时候我们只能评价说这好像大家伙效果这个叫积极性不高了，内勤高了好了，奖金改一改，增加我提成提高是吧？我们用这种方式的话试图激励每一个员工，但是看起来的话好像激励效果也一般，或者有一些激励效果还是不错的。

但是其实你发现公司每年都做标兵、荣奖、啊如、团队标兵、个人标兵、各种荣誉，这种奖励在年会上对咱们来说好像是一个叫什么？

叫常规动作，好像没什么新鲜的，我就这么干就完了，但是我不知道大家是不是想过，如果你要哪一天你把公司所有的激励项按照精神的和物质分开，把精神的话整个拉一个单子出来，然后光物质的话整个也大拉一个单子出来，然后你再把公司层面的把这个叫做团队层面的，你全拉出单子来，拉完单子以后你去评价一下，哪一个激励项是对哪一类人的，对这类的话效果怎么样，我有没有这样一个考虑，那么这个考虑当你把所有东西想完以后，你会发现汗哗啦哗的就下来了，为什么叫汗颜？

也就是公司里面有很多激励手段叫或者激励项，其实它的边际效应就是叫效果在逐步的递减。那么对于以前这个公司在创立的时候，这些基地向哪来的？

一方面是这个公司创立者一个人或者一个团队，他们根据自己以前的经验，或者他以前在公司工作的时候听到就是一个感受到这些东西，加上他跟别人道听途说，或者跟别人讨论，然后逐步的在公司里面增加是吧？一点细化形成这个东西。但是你要知道公司老板他不能天天想这些事，他期待了一个hr的人进来以后的话，能不断的向什么？向咱们分析咱们新绩效的情况，是每年我们要做一次评估评价，这种东西效果好不好？达不到的目的没达到目的怎么办？

咱们总得有这样一些个动作，但事实上大部分的公司都在做什么事，都在优化薪酬中间的奖金、绩效、工资、奖励、提成这些东西，我认为这叫什么？这个就是叫做以偏概全了。

老板的想法不是老板想法，是所有人的激励，你怎么去能给我什么？叫做体系化的激励起来。

但是我们想的是呢怎么让这些人多拿钱，使得大家伙愿意干活，但其实我说这个话时候你发现一个逻辑上的一个漏洞，多拿钱一定愿意搞吗？不一定，所以这个问题就在这个地方，我希望通过这个课能启发大家的思考，然后使得大家伙在以激励员工上头能够更进一步。

好，那么这样我们就看下一页，就是说那么我们做激励体系，做经济体系有没有一些个需要遵循的个规则？其实多的规则的话大家去体会去看书，我这只做是给大家分享一个规则的概念。

你每次写薪酬绩效制度的时候，前面有一个叫做公开、公平、公正，大家在写这东西时候，其实大家不会过脑子觉得这是套话，但我认为不是？

所以员工所激励的基础是一定他觉得有公平感，就是一种情况是我以前做的事儿少，我拿的少，现在我做多了我就应该多拿，这叫自我公平。

第二是跟别人比的时候是别人多干了，我也多干了，所以我们多干的一样，拿到一多哪里一样，ok我也公平。

然后或者是我在这公司之外，那些人干那个活跟我干的活差不多，就拿钱跟我差不多，这就公平。当公平感建立的时候，员工不会叫做员工不会不满意，大家注意不会不满意。但是如果员工没有建立公平感的时候，他觉得不满意了，最大的问题是什么？是他一定不会有激励性。那么有人就说手脚，老师，我其实多给他好处了，他怎么还没有激励性？错了，如果你就是多给他好处，因为这是不公平，他认为他得到的是不该得到的好处。

这个时候他并不是会什么有激励性，他只不过会讨好你，因为这个讨好他得到这么多，他媳妇说我只要讨好我的上级，我就得到得的多，他会不断的重复这种行为，而不说说我把业绩做到了，最后我老板给我的多。

所以公平感的建立在于什么？在于说你能够说得很清楚，这是第一个。内在的就是我们量度标准定力的时候就是公平的。第二叫公开，公开其实我们对大部分来说的公开就是公平，所有人得到信息一样，这时候他得到他判断的时候，逻辑最后得到一样的结论就会产生公平感。

岳晋平 华博咨询合伙创始人，资深咨询顾问，管理学博士，著名人力资源专家。30余年的人力资源管理和运作经验，以及20余年的咨询、培训经验。曾就职于中国航天部、德国西门子公司、美国雪佛龙德士古石油等公司，担任人力资源经理、人力资源总监和人力资源审计专家等职务。曾作为人力资源资深讲师受聘于北大国际MBA、 EMBA、香港白领学院等国内数十家著名培训机构，是数家国内大型企业集团和外资企业的常年固定培训讲师，深受学员的广泛好评。