本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《酒业企业的人力资源管理》。

叫做叫做技能水平在上升，那么这个东西是个建的好，然后的话对每个人能不能看到，时时刻刻自己在进步，时时刻刻自己在进步。那么有人说了说这个东西会对人有激励性吗？我跟大家讲，假设你排序的话，毫无疑问管理人员对于升官的激励性是最强的，这种内驱力是最强的，只要说这个目标定下来，对他来说的话能看到的话毫无疑问特别有激励性，对于技术人员来说，等级你比别人高就特别关键，就代表什么？

我的学识我的水平比你高，即为他们而自豪，所以技术人员对于技术等级来说的话，这个技术水平技术等级这东西是极有激励性的，你们大家不需要怀疑这一点，我相信每个人都会心有戚戚焉。

第三个是技术工人，技术工人的话，其实在目前的情况下，咱们以前国家有8级工制，那么后来在像日本公司的话，除了工人等级又加上多能工这个概念，相当于是一个二维的表格了，二维的表格，那么这种情况下它跟它的收入有关联。

尽管我们说工人他更关注的是安全这个需求，但是其实等到他在公司变成无固定期的时候，他就关注平等了，等到平等以后，他其实也会关注我的级别比你高，所以你会发现那些比较牛的匠人是吧？那些工匠真的是叫做大国风范是吧？有这样的完全不一样。

曾经我记得最早我们家在装修房子的时候，他们大家所有的匠人都特别尊重其中一个匠人，后来我一问他说是木匠，后来我跟他们聊了多以后我，才知道只有木匠是对尺寸造型美观这些东西最关注的人，而且他们这些人的话学习时间长，出师了以后的话，它的这种叫做知识积累和能力积累的多，所以它实际上是叫百将之首。

所有的工匠都是以木匠作为叫首要的，说他的学识和能力比较强，是这样。

实际上你会发现在这个里边的话，在一个组织里头，那么对于技能人来说也同样存在这样一个问题，其实就是工人的大拿是对工人的这种号召力也是不一样，这个可以参照咱们那个叫做技术原理等级那个概念，但是目前一般情况下，目前的工人内部这个级别现在弄的比较乱，因为现在工人的等级认证标准这一块没有那么严格了，所以这个部分的话好像大家伙没那么重视了，反而其实对于工人的激励来说其实是一个相反的效果。

好，那么第四个叫做氛围启动驱动，我们就是一个公司里面有没有一种叫激励文化，每个人互相看着以后是不是这样？加油是不是这样？而不是说嗨嗨不是这种概念是吧？这就是这种氛围的话，第一个你们公司是不是正量正能量的一个公司是基于什么？每个人是不是正能量，这是第一。

第二的话小团队里面有没有一些叫什么叫做互相激励一些个小的这种叫做团队氛围，比方说拓个展唱个歌喝个酒是吧？有没有这样的一些个叫团队的这种叫做动作来去激励每一个团队成员。那么公司的话就是咱们这些激励的手段和制度，好比是这样一些东西，对。

那么这个激励如果大家理解了以后，我们来看第五个第五个叫做责权驱动，责任驱动一说白了就是在组织架构里边你管的宽和管的窄，然后你管的宽责任大和小，管的人多和少，那么你在公司里边的话，因为很多人听你，所以他心理感觉不一样，为什么？实际上是因为有很多管理干部，他们内在的这种激励的诉求是被尊重的需要，然后有一种叫什么？他的动机叫做权力动机，他就想指使别人，那么这种动机的话对于权责的这种大和小会显得非常的重要。

那么同时的话责权驱动和精神驱动它是有关联性的，为什么这么说？比方说咱们中央在选一个副总理的时候，一定要在多少个省里面当过省委书记或者省长，那么如果把你放到一个边远边疆去做省委书记，意味着你有可能进入到中央核心团队里面来是吧？这就是一个信号。

那么这种责权的变化，比方说你一定要有在哪些方面这种履历，这就是责权的变化。这种责权变化的话，其实对人对一些个叫有野心的人是有极大的驱动，作用啊极大的驱动作用。

那么第六个就是薪酬驱动，行为驱动毫无疑问，那么其实你会发现真正的那些野心家和那些个醉心于技术上面的那种叫做大拿他们对于钱是不屑一顾的，为什么？一方面那个钱是追着他们跑的，就有人是鼓掌给他送钱，他们不筹钱是吧？第二个因为不筹钱，所以他也不在于说哪天多点哪天少点，他们是看的是一个什么，真是对对于他来说能实现自我价值一个东西。要么？就是官当得足够大，就趋势人足够多，要么就是他那个技术成果是别人达不到，再不就是他那种手艺是别人很难这个叫做追得上，这些东西的话，都会对这些产生根本的驱动。

所以薪酬驱动的话，其实还是对于从尊重需求以下，所有的人跟技术都有关联性，都有关联性。

那么在薪酬驱动里头的话，我们不得不不关注很多其他的要素了，比方说岗位的重要性，比方直接互相之间的高低关系待遇，比方说我们公司的工资重视哪些人群，比方说是我们薪酬参考哪一类的公司怎么去对标别人，以及我们大概付哪些类别的钱，公司里面包括哪些个类，这些类的话能有针对性的激励哪些人，这些东西的话都是我们必须细致思考的东西。

好，那么这样的话我说到这儿，其实大家脑子里面有数了，就说岳老师其实当你把这6个蓝点讲完以后，那么它就是66个驱动力，每1个里面会有很多东西对不对？毫无疑问是对的，刚才其实我讲的就是薪酬，我们要对员工产生驱动最简单一个道理说哪些岗位大概价值怎么样，对于公司在这个阶段的价值判断而言，然后的话我们再设定整个的职级架构的时候，相互之间待遇关系是不一样的，比方说我要配车，什么级别配到什么档次的车，那么这就是跟每个人待遇有关联的是吧？

岳晋平 华博咨询合伙创始人，资深咨询顾问，管理学博士，著名人力资源专家。30余年的人力资源管理和运作经验，以及20余年的咨询、培训经验。曾就职于中国航天部、德国西门子公司、美国雪佛龙德士古石油等公司，担任人力资源经理、人力资源总监和人力资源审计专家等职务。曾作为人力资源资深讲师受聘于北大国际MBA、 EMBA、香港白领学院等国内数十家著名培训机构，是数家国内大型企业集团和外资企业的常年固定培训讲师，深受学员的广泛好评。