本文整理自华博咨询高级测评顾问陈书引老师主讲的华博咨询线上课程《胜任力评估在人才盘点中的作用》

我们在过去的工作人员常常提到一个生涯成熟度的一种动力的统合的理论，就说我们每个人其实在生涯的过程中都有面临着不同的一个驱动力，比如说职业兴趣，职业的需求，职业角色和职业价值观，它都是一种驱动力，职业兴趣就是说你做的工作你是不是喜欢，你喜欢去做经理人，还是喜欢去做研发，这是不同的兴趣的一个取向。

职业角色就是说你是一个专家的角色，还是一个管理的角色，还是一个销售的角色，这是一种角色的取向，这种角色的取向其实是和我们本人的这种性格天赋是有很大的关系的就是说有些人他就很擅长做培训师，有些人他就很擅长做质检，有些人就很擅长做顾问，有些人很擅长做经理人，每个人的性格取向会有差异，这种性格取向的差异就会造成我们平时行为模式的差异。

有的人你看到他的行为模式，你就知道这个人做事情很像一个经理人，像一个管理人员的一种角色，做什么事情条条有理有计划，阿姨他很喜欢做这种事情，他有的人就很不擅长做计划，也不擅长从事管理别人的一种工作，可能他很更擅长做一个顾问，他很善于研究问题，发现问题、解决问题等等，这个角色的差异也是我们的一种驱动力。

你会很好的去看到有些人他之所以在工作里自主性很强，是因为他做的工作他很适应这种工作，这种工作的行为要求和他自然的他和他本人自身的这种行为模式是一致的，这是角色的一种驱动力，还有就是需求的一种驱动力，我们前面讲到就是财富、生活、权力、地位、名誉，这些都是一种职业的需求。

这些职业的需求我们很明显就是说一个人在求职的时候，一个人在工作的时候会他很清晰的去感受到我就是要追求的什么，比如说不断的在管理的梯子上去爬，去进行到更高的一种这种管理的角色，这是一种这就是值得我们这种职场职业的一种需求。

还有就是职业价值观，就是说我们看有的人他很喜欢这种从事这种比如说科学方面研究方面的工作，他很认同这种研究的一种取向，价值，还有人很善于奉献，他还有很强的利他的这种行为价值取向，还有的人有很强的合作精神，这些不同的价值观其实也强调了不同的一种一个人最珍藏的整式的这样一种行为模式，就是说一个人在面临困难的时候或者面临压力的时候，无论什么样的情况下，他可能都会不由自主的展现了一种优秀的行为模式表现。

有的人很勇敢，有的人很擅长擅擅长思考，有的人很擅长创造，这是一种不同价值观的取向，这些不同的价值观它和我们的这种职业使命和职业愿景有紧密的联系。其实我们职业的使命和愿景最终是从通过这4个方面的驱动力得到1个很好的整合，但是它最终的落脚点还是落在这个职业价值观层层次上。

所以我们强调这4块这种驱动力，它的对一个人的权重，对1个人自身价值的权重是不一样的，但是我们要做的就是在把这4个方面能够更好的去整合在1个工作或者一个自己喜欢的职业上，我们能够很清晰的体现到自己职业这种使命感和这种愿景。

但是很多种情况下，我们的员工在企业里追求的最清晰的这种驱动力，就是职业的一种需求驱动力，这也是对我们每个人最容易去感受到的。

但是其实我们在工作里除了这个职业的需求以外，还有其他方面的驱动力，很多的驱动力其实我们自己是不清晰的，有时候自己意识不到，在这种情况下就会遇到，当你遇到特殊的冲突的时候，比如说这个企业给你提供这种奖励薪酬待遇不符合你的要求，是说给你提供的这种工作内容不符合你的角色取向。

当你遇到这些冲突的时候，你应该怎么样看待这样一个工作？这就和我们的职业使命和愿景有关系，如果你对自己的生涯成熟度不是很高，没有很好的理解的话，你就很容易在这种冲突的时候做出一种很随意的角色，他对我们长期的生涯成功是不利的，然后当然对企业的发展也是不利的，所以说我们在企业里作为人力资源工作者，我们可以很好的去开发员工的生涯程度，使得员工能够更好的将自己的这种使命和愿景和企业的使命愿景更好的去融合起来，在企业实现价值的时候，也让我们的员工得到成功，这种真正的这种的理念共赢的结果才会达成。

这是我们生涯成熟度，我们通过测验可以测量，比如说这种12种需求，6种兴趣，8种角色，12种价值观，这是我们人才测评常用的一些方式方法，我们现在都强调用评价中心，其实评价中心它的销售是高一些，但是它背后的成本和这种时间都会要求更高，这是我们刚才强调的胜任力、专业成熟度、心理成熟度和生涯成熟度。

我这边列出的一些指标，比如说商业思维客户关系有异议达成，它其实更多的是行为层面的一种胜利，当然在每个层面还会有更细的一些其他层次的一些现象利益，所以说我们在评估的时候要从不同的层次上去评估去盘点，这样最终才能够使我们的人才盘点的这种功效最大化的发挥出来。

好，今天给大家讲的内容就到这里，感谢大家的收听，谢谢大家。