年终将至，企业又迎来一年一度的大总结，相比业务部门拿业绩说话，人力资源部的年终述职往往不被重视，其中薪酬管理作为企业人力资源管理的常规模块，在日常充斥着大量核算、报表、发放等工作，如何从零散的数据中发现亮点、做好年度薪酬结构分析报告，着实需要动一番脑筋。
一、明目标
无论哪个部门，做好年终述职的第一要义就是放下“我做了什么”的功劳陈述，而是应该切换到“我的工作为公司创造了哪些价值”的经营思维。聚焦到薪酬方面，薪酬不仅是劳动能力的价格，更是企业重要的经营成本，而人力成本作为企业中最特殊的一类成本，有时候并不是成本越低越好，华为就是着名的“高效率、高工资、高压力”的“三高”企业；杰克.韦尔奇也曾经说过“工资最高的时候成本最低”。这其中就非常需要薪酬管理者的智慧，帮助企业分析其中的关系。
二、定结构
企业内部对薪酬结构的理解未必有统一的共识，统计口径不同会使之后的分析都混淆不清。做薪酬分析，就要先明确“薪酬”和“人工成本”的区别。我们常说的薪酬一般指薪酬结构中现金薪酬部分，在于市场对标的过程中一般可获得的外部数据也都是指现金薪酬。但对于企业来讲，不仅需要了解支付给员工多少工资，还需要掌握总体薪酬结构中的非现金部分，如福利、休假、培训等，这些都是组成人工成本的重要部分。非现金薪酬有时比现金薪酬更能起到吸引人才、留任人才的作用。薪酬结构的梳理是之后数据分析的基础，也有利于企业非人力资源部门了解人力资源工作，达成认同及共识。
三、内看人工费用比
人工费用比是企业衡量薪酬情况的最重要指标。明确了薪酬结构，运用企业当下的数据，可做出的分析就有无限可能。例如薪酬结构中各部分占比、各部门单月人均工资对比、各层级单月人均工资对比、与上一年度环比等等；这里需要注意的是企业当年的战略经营导向需要做体现和突出，例如企业从营销导向转为产品导向，就需要着重分析营销序列和产品序列人员的薪酬情况。
分析内部薪酬还有一个重要的数据，即“人工费用比率”；人工费用比率=人工费用/销售收入；人工费用比率行业差异性非常大，互联网行业人工成本占比一般不超过10%，而酒店行业通常会达到30%以上。对于国有企业来说，当年的人工费用比还会影响次年的薪酬总额。在薪酬总额有限的情况下，治标不治本的方法是转“薪酬”为“费用”，可以通过劳务派遣、劳务外包的形式，由企业经营成本替代原薪酬支出部分；而治标又治本的方法是减员增效以及持续提高盈利水平。
