超额利润是一种中期激励手段，与组织业绩目标实现情况紧密相关。疫情过后，我们应如何思考超额利润这一激励方式比较关键，很多企业因人工成本这一刚性支持严重影响现金流，而这一固定支出却未必能够与疫情影响后的组织目标挂钩。设想到2021年2月，如果成本没有减少，而目标却未达成的话，对组织来说将是巨大的风险。华博认为，激励是一个全景概念，即要考虑月度人工成本这一固定支出成本，也要考虑超额利润这一中期激励方式，通过短期与中期的平衡实现人工成本合理控制，且必须与组织目标挂钩，才能共度难关。
一、合理设定疫情之后的年度利润目标
1.年度利润目标推算
企业管理中，常遵循目标管理之方法，认为无目标则无考核无管理。同样，要使用超额利润激励法，首先第一步就要设定科学合理的年度利润目标，根据利润目标测算方法：当年利润目标=上一年实际净利润*（１＋无风险收益率）*(1+年利润增长率），推算出当年利润目标，其中：无风险收益率是指把资金投资于一个没有任何风险的投资对象时所能得到的收益率，由于银行属于风险最低、安全性最高的投资对象，常规下我们会以银行利率作为无风险收益的基础，再考虑政府政策、国内外大环境中的各项风险，进行2%以内无风险收益率上浮，故无风险收益率=资金时间价值（纯利润）+通货膨胀补偿率=6%-8%；年利润增长率是能够反映企业盈利能力强弱的一项指标，并可作为企业家制定未来利润目标的一项基础指标，企业家需要基于企业战略规划、企业实际年利润增长率及行业平均增长水平三大基础数据与高管们经过沟通研讨达成共识，使得企业家基于公司层面经营需求接受该增长率，高管人员基于个人利益与公司要求有信心完成该增长率。
2.目标利润设定的操作重点
在实际操作中一般企业会推算制定三年滚动利润目标，减少短视行为发生，并规定目标设定不由实际利润目标完成情况进行变动，从而保障超额利润激励法的长期激励作用及职业经理人的稳定作用，但当外部市场出现如原材料价格跳崖式增长、政策变更等超常影响，则会出现当期实际市场增长率与预定市场增长率的巨大差异，从而影响目标利润的实现性与当期合理性，为保障利润目标当期合理性，通常设置市场因素调节系数剔除超常影响，则超额利润（调整）=当年实际利润-当年目标利润*市场因素调节系数，市场因素调节系数=实际市场增长率/预计市场增长率。在实际操作中常出现当年利润目标未完成的情况，此时要用第二年的超额利润补足前一年的目标利润后，再进行超额利润分享，从而保障公司利益。
二、明确超额利润提成方式及比例
公司再利润目标确定下，需要基于行业基准超额利润分享提成比例，根据公司实际现状、未来战略发展要求、业务特性及企业文化、薪酬理念等多维度来选择本公司超额利润分享策略，最终敲定超额利润分享比例，并保持固定年份内分享比例的稳定性。为操作便捷性、凸现科学性，一般建议设置调整系数来调整超额利润分享比例，这一项针对集团性公司、项目公司是一项比较方便操作的方法，可以针对不同子公司、项目业务特性，进行全集团、各类项目调整系数设定，则其超额利润分享额=超额利润*行业超额利润分享比例*本公司超额利润分享调整系数，此种提成方式是单一式简便的方法。除此之外，我们还有常见的阶梯提成方法及梯度累进提成方法，阶梯式的提成方法是公司提前设定不同的超额范围采取不同的提成比例，当期超额利润提成比例基于本期超额额度所在范围选定其提成比例，最终算出其超额利润分享总额。梯度累进提成方法是指根据公司设定的不同超额范围采取不同提成比例，进行累进式提成。
三种方法计算方式案例如下图所示：
某公司公司本年目标利润5000万，实际利润6000万，计划选取三种提成方法其中一种，则：
1.单一比例超额利润分享提成方法：
所在行业平均超额提成比例为10%，公司高层经过内外部综合分析确定本公司采取略高于行业的提成策略，设计调整系数为1.1。则：
超额利润分享额=超额利润*行业超额利润分享比例*本公司超额利润分享调整系数=（6000万-5000万）*10%*1.1=110万
2.阶梯式超额利润分享提成方法：
内部商定提成表
净利润实际完成比例=实际利润/目标利润*100%=6000万/5000万*100%=120%
根据内部商定提成表可知，超额利润分享比例为15%
超额利润分享额=超额利润*超额利润分享比例=（6000万-5000万）*15%=150万
3.梯度累进提成方法：
内部商定提成表
净利润实际完成比例=实际利润/目标利润*100%=6000万/5000万*100%=120%
超额利润分享额=超额利润*超额利润分享比例=（5000万*110%-5000万）*10%+（6000万-5000万*110%）*15%=125万
提成方法只是一种工具，工具的优劣完全取决于是否与使用公司配套、适用。在实际操作中，一般公司会采用分梯度计提的方法，可以在减少公司人才激励成本的要求上，同时起到更有效的激励作用。
三、明确超额利润激励对象
在明确超额利润分享总额计提规则后，需要进一步解决内部分配的问题，首先需要明确超额利润激励的对象。由于核心高管及精英核心员工属于公司利润主要贡献者及公司经营的骨干力量，一般企业会明确这两类人群。但在公司实施落地时，不能进行粗略制定，需要明确年度超额利润分配的具体岗位，此时确定是岗位而非具体个人，建议公司确定超额利润分配资格岗位时，根据公司价值链，从公司价值链主要经营活动部门进行选岗，或者基于公司岗位设置情况进行内部岗位价值评估，根据内部岗位价值评估结果进行选级定岗。
四、明确超额利润激励对象内部分配比例
在明确超额利润激励对象后，需要进行激励对象内部超额利润分配。常见的内部超额利润分配方法有两种，一种是以类/岗为基础，一种是以人为基础。
1.方法一
第一种是将岗位按照两类人群分类，一类为高管，一类为核心员工，并确定合理的两类人群在超额利润分享总额中的占比，则每类人群中个人的分享金额提成基数为所在类别的超额利润包，为保障个人贡献度大小与实际收入的密切挂钩，将个人最终分享金额与绩效成绩及自身岗位价值密切相关，则
此方法若想细化，可根据薪级系数制定各超额利润分配资格岗位的分配比例，得出各超额利润分配资格岗位的提成基数，从而根据个人绩效确定该岗上个人的分配额。
2.方法二
第二种方法是根据个人薪级系数及工作胜任下的情况，由公司确定各个参与分配人员的超额利润分配基数，再将当期超额利润分配基数与个人绩效系数挂钩，得出个人超额利润分配金额，其中个人绩效系数计算与个人绩效、团队绩效、组织绩效直接相关，对三大类设置个人影响占比，且三大占比总计100%，根据个人影响占比及三大考核系数，计算出个人绩效系数，将个人与组织利益进行捆绑，共同为组织目标实现努力，具体算法如下：
某人提成基数=超额利润分享包*某人商定分配占比
某人超额利润分配额=某人提成基数*（个人绩效系数*个人占比+团队绩效系数*个人团队贡献占比+组织绩效系数*个人组织贡献占比）
其中：个人占比+个人团队贡献占比+个人组织贡献占比=100%，此方法在集团公司高层及项目公司中适用，但由于操作不易，不能客观界定、呈现，故在实际操作中建议使用第一种方式。
五、针对公司现状设计支付方式
超额利润分享红利支付方式主要分为两种，一种是即期支付，也就是当期超额利润当期计提并支付给激励对象，还有一种是递延支付，是指计提超额利润分享红利后，不进行一次性支付，采用三年内分段付清的方式，常见的递延支付是5-3-2和6-3-1，5-3-2原则是指在实际支付时，当期支付个人50%，第二年支付30%，第三年支付20%，6-3-1于上同理，预采取此方法的公司可根据实际情况设计本公司适用的递延支付原则。此支付方法适合个人平均分红在10万以上情况下使用，个人分红金额过少，分次支付会使员工产生怨言影响积极性。激励对象对于此两种方法更倾向于即算即付的方式，但在公司实际经营中，经常会基于战略发展要求将利润进行投资投产，导致现金流无法支持即期支付。此外，超额利润激励法存在引发“短视行为”的弊端，少部分员工会采取做低前期业绩引导上层设计“低利润目标”，在后期短时间内透支客户资源制造人为高额红利，引发现金流短缺，并出现“拿钱走人”的行为，损伤公司利益。为解决这一问题不只要在超额利润激励法的目标利润设计前端进行有限把控，还要在支付方式上进行有效把控，达到减少短视行为、降低监督成本、激励人才创利、稳定核心人员的目的。
结语：企业实行超额利润激励法时，会面临实际操作上的多种问题，只要立足公司现状及战略，牢牢把握公司利益与员工利益相互捆绑这一核心理念，便能不断优化操作方案，实现业绩增长、利润倍增。
作者：陈海霞 华博咨询顾问
