华博咨询,华信博达-薪酬体系设计,绩效管理咨询公司-《卓越HR50问》连载29：HR如何招聘到合适的人？（十）

四要组织实施面试
为保证面试的效果和公平性，在条件允许的情况下，面试官最好能采用半结构化面试技术。所谓半结构化面试，就是面试的组织流程、面试时间地点、面试官、面试评价要素和主要问题、评分标准等对每个候选人都是一致的，只是在面试的追问环节可以不同。
半结构化面试可以屏蔽诸多干扰因素，同时也兼具一定的灵活性，使得面试官可以根据不同候选人的应答风格，更深入细致地追问细节性行为。
在面试之前，需要与候选人确定面试的具体时间。一般而言，基层、中层和高层岗位招聘的面试时间分别以30分钟、45分钟和60分钟为宜。
面试应该选择一个比较安静的办公环境，避免干扰，不时响起的手机铃声会令候选人感到紧张不安。面试官可以与候选人面对面坐，特别是有多个面试官的情况下，这样显得比较正式。如果只有一个面试官，也可以采用直角座位，这样显得比较亲切，容易让候选人感到放松。
在刚开始面谈时，易以候选人的自我介绍或者面试官从简历提问入手，这样容易建立比较融洽的面谈氛围，便于候选人更好的表现自我，也使得候选人对应聘公司和面试官留下较好的第一印象。例如面试官可以请候选人谈谈过往的工作经历、职务、主要工作业绩，针对简历上的疑惑点寻求澄清，另外对候选人的业绩表示好奇和兴趣，请候选人描述更详细的信息。
面试过程中，面试官应坚持多听少说原则。一般而言，面试官说话的时间不应该超过总共面试时间的30%。面试官在面试中一定要保持专心，详细记录候选人的应答内容。如有必要，可以做面试录音。记录和录音，可以使面试官记住面试的细节，并在进行胜任力要素评价时发挥重要作用。
此外，面试要紧紧围绕评价指标和面试问题，不要脱离面试主题。有些候选人非常健谈，很容易跑题，面试官必须坚定而委婉的把话题拉回来。
有研究表明，70%的面试官在面试的前15分钟就做出了是否录用的决定。其实，这是非常仓促的。面试官应严格按照评价要素和面试流程评估候选人。
如果面试内容为行为面试题，或者在情景面试中，面试官想要了解考生应答的细节，请坚持使用STAR技术进行提问。STAR是Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）几个英文单词的缩写。
在面试提问中，如果想要深入了解候选人的具体行为表现，应该问到这些行为发生的具体情境、主要的工作任务要求、候选人自己和他人的行动、这些行动产生的结果，而且这些结果和成绩最好有量化说明。STAR技术能够很好地澄清候选人夸大或不实的虚假信息，并深入了解候选人可能达到的行为程度。只要面试官能够深入地追问，一定能够获得候选人的真实行为反应。
面试快要结束时，面试官需要询问一些关于薪酬、最快上岗时间等方面的内容，另外还要解答候选人的问题。一般情况下，不建议面试官对候选人直接做出表态，不要对候选人的面试表现进行批评、教育或赞赏，不要明确表达可以提供的薪酬数据。面试官可以回答候选人提出的有关职位和组织的问题，可以简单介绍公司概况、职位要求以及公司的基本工作规范等。即使面试官非常看好某人，也不应该劝说候选人立即接受岗位邀约，更不可以刻意渲染和虚假承诺好处。如果候选人因为不实信息被误导，那么就算能够成功录用该候选人，从长期结果看，对公司和面试官本人也会产生不利的影响。
面试官在面试中始终应该坚持尊重、客观、理性和认真的原则。

本文节选自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生与孙军先生所著，华博咨询人力资源管理丛书《卓越HR50问：世界500强人力资源总监教你这么做》。

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《卓越HR50问》连载29：HR如何招聘到合适的人？（十）