本文整理自史斌老师主讲的华博咨询线上课程《基于战略解码的人才管理》
讲到这里，我们不妨看一下一个企业人才经营的系统图，企业人才如何去经营呢？显然是基于企业的战略目标，那首先就是人才规划。人才规划一般每年都要做一次，是根据企业的战略目标开展的人才规划，然后要进行盘点选拔。而根据人才的盘点和选拔，能够知道公司目前能力、素质的评价，优势不足的评价，内外部可替代的可能性，培养的措施是什么？接下来是培养计划，而培养计划又分成5个层面，首先是自我学习，然后是在职指导，接下来是职责扩大以及项目的参与和培训的轮岗。我曾经在咨询辅导的一家企业当中，为它调整和设计了培养计划。事实证明，调整培养计划之后，让它目前的人才能够一人拥有更多技能，同时支撑了企业战略的发展和用人的需求，使得企业在需要用人的时候，有人可用。接下来是沟通反馈，当然也可以理解为绩效面谈。我一般建议绩效面谈、沟通反馈是每个月有一次相对简单的，每个季度有一次半正式的，每年有一次比较正式的。这就有利于共同进行业绩汇报以及培养和培训的措施。在沟通反馈的时候，它更多体现在对过去目标的实现情况，以及对公司未来目标的完成应该是什么情况？所以沟通反馈是回顾过去，立足当下，展望未来。未来能够很好的达成目标，这才是沟通反馈的重要意义之所在。最后晋升发展，通过晋升发展，根据岗位匹配的状况，和员工的前期任职经历的分析，能够提供后备人才梯队，找到合适的人员晋升，形成一个循环。这是人才经营系统图，从人才规划到盘点选拔、到培养计划、到沟通反馈以及晋升发展，这一点5个层面大家可以好好去思考一下。
接下来讲目标策略和人才规划。目标制定容易吗？不容易。模型非常简单，但是在模型当中要想填好内容，要想能够制定规范，还是非常的复杂。简单的模型能够达到很好的效果，这是我们所需要的。同时如何把模型应用好，是我们中高层管理干部在企业经营管理过程中必须思考的一个问题。那如何制定目标？如何进行达成目标的策略分析和人才规划？我用一个具体案例为大家分析。案例背景是这样的，一个企业在2020年的年度目标是营业收入30亿，比2019年增加40%。要想达成这个目标，要做策略分析，如何完成呢？有以下策略，第一个策略是加强产品的研发，实现5个新产品上市。第二个策略是加强市场拓展，新建6个办事处。第三个策略是拓展海外市场，成立外贸部等等这些策略。在策略当中要考虑两个问题，第一个是财务预算，实现5个新产品上市需要花多少钱呢？建立6个办事处又需要多少人呢？这需要思考。成立外贸部需要招聘多少人，组建外贸班子，是不是需要思考？当然需要。基于这个模型进行一系列的分析。以加强产品研发，实现5个新产品上市为例来分析。要想实现5个新产品上市，那就需要两个部门的核心作用。第一个是研发部，第二个是市场部。研发工程师目前2位，如果增加5个新产品，可能2020年的时候需要达到4位，需要增加两个人。这个岗位我们是从外部招聘还是从内部选拔？显然是需要外部招聘，高端的、技术专业性比较强的要从外部招聘。什么时候上岗？3月份上岗一个，4月份上岗一个。为什么？这是避免用工的风险。那市场策划呢？现在有1个，而2020年的时候希望编制2个，需要增加一个人，那么市场策划专员是从外部招聘还是从内部提拔的？这属于创意性的岗位，往往是从外部招聘比较好。这样我们就可以看到在2020年的3月份，招聘1位上岗1位研发工程师，4月份上岗1位研发工程师，而市场部增加1位市场策划专员。同时公司在加强市场拓展、新建立办事处方面同样如此，就需要增加6个办事处经理，需要增加20个业务人员。对于办事处经理，我的建议是从内部提拔4个，从外部招聘2个，中层的管理岗位，从内部提拔比较好。刚才内部招聘和外部招聘的优劣势我已经分析过了，而对于海外拓展，首先要找外贸部经理，那才有可能招到更合适的外贸专员。因此从刚才给大家谈的例子，这是局部来让你分析和了解，从目标到策略到人才规划，它们之间的关系就是如此。
谈到这里，不妨再为大家分析一下，个人能力发展计划，注重个人能力与岗位要求的差异分析。刚才跟大家谈过，假如我们要提拔某个岗位的干部，或者从中层提到高层，那就要进行人才测评。根据人才测评雷达图，蓝色代表的是该岗位当前的岗位要求，粉红色代表的是员工当下实际的情况，红色代表的是今后的情况。那么当前显示的这名员工他的岗位能力素质如何？我认为还不错。为什么？因为在这么多项考核当中，只有专业能力二稍微弱一点，其他的要么就是符合要么就是超过。这么优秀能提拔吗？不能，因为和晋升后的岗位还有很大的差距，晋升后只有领导能力和专业能力一符合，其他的都有差距。当测评之后你就会发现，我们能够清晰地认识到如何让该岗位员工更好的去学习，更好去提升，所以人才测评的雷达图显得特别重要。
测评之后还要进行人才阶梯和内部提升计划表的设计。我在这里举个例子，车间主任张三预计在20年11月晋升为生产总监，那么谁来接替的车间主任的岗位呢？班长李四和班长王五。培养这两个接班人，是希望在20年的8月份和20年的10 10月份能够成熟。否则车间主任已经提升了，车间主任的岗位就空缺了，所以需要再做人才接替和内部晋升计划工作。
