【摘要】薪酬预算作为薪酬管理的重要环节，其意义非凡。合理的薪酬预算必须把握两个原则，即关联性和平衡性；为了合理规划薪酬预算，需要考虑众多因素，包括外部环境中的宏观环境、行业发展、市场薪酬以及竞争对手的薪酬水平，也包括内部环境中的企业战略、财务状况、薪酬管理状况以及人力资源计划。一般来讲，薪酬预算采用的方法是自下而上法和自上而下法的结合，通过一系列的步骤，反复的测算才能最终确定方案，以指导年度的人力成本控制。
薪酬预算是薪酬管理的重要环节，只有做好薪酬预算，才有可能有效控制人工成本，使得薪酬管理在总额可控的原则下实现公平性和激励性。然而在实际应用中，有不少HR对此环节未给予足够重视，或者由于理解不到位简单进行数学统计形成预算，或者直接忽略掉此项工作，直接导致了薪酬总额预算的不合理，没有足够的指导意义。本文将围绕薪酬预算展开分析，旨在帮助HR从业人员理解薪酬预算，并学会薪酬预算的方法，确保合理规划薪酬总额。
一、 薪酬预算的概念与意义
薪酬预算是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍和控制行为，是企业全面预算管理体系中的重要组成部分。它规定了预算期内可以用于支付薪酬的资金，是对未来薪酬系统总体支出的预测和工资增长的预测，其对象为人工成本，因此薪酬预算也包含了人工成本的控制功能，属于人工成本的事前控制。
薪酬预算是薪酬战略或人力资源战略的一种实施工具，一定的预算内其构成及在各部分的比重对于员工的态度和行为会有不同的影响，对于组织近期和远期的发展也会有着不同的预期效果，概括来讲，其主要意义在于：
第一，确保未来财政支出的可调整性与可控制性，并确保组织薪酬成本不超出组织的实际支付能力；
第二，保持人工成本与组织收益之间的动态平衡；
第三，体现人力资源战略重点，影响员工的行为和绩效表现。举例来讲，当预算配置在奖金上的比例增多时，会有效调动员工的积极性，刺激绩效表现；当预算分配给培训开支比例较大时，对于要求成长的员工而言可以有效降低流失率。
二、 薪酬预算的原则
结合薪酬预算的意义可以看出，在规划薪酬预算时需要注意以下原则：
第一、关联性
合理的薪酬预算需考虑薪酬增长机制与人力成本控制之间的关联性、人力成本的支出与销售额、销售利润之间的比例关系以及薪酬战略与薪酬预算的关联性；
第二、平衡性
合理的薪酬预算必然要考虑组织收益与人工成本之间的动态平衡以及不同类别员工收益与贡献的平衡。
三、 薪酬预算需要考虑的因素
合理的薪酬预算需要考虑的因素有很多，可以分外部环境和内部环境。
外部环境主要包括宏观环境、行业发展、市场薪酬、标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平。
1、 宏观环境：含GDP、CPI指数变化以及国家社会保障政策变化，对于薪酬增长幅度的设定有参考价值；
2、 行业发展：行业环境的变化趋势直接影响了公司的业务策略，从而影响企业对人力资源的需求；
3、 市场薪酬：以基准职位为出发点，比较市场薪酬各分位的数据以及薪酬比例和分布情况，以及市场薪酬的变化趋势；
4、 标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平：含薪酬总额、关键岗位的薪酬水平等；
内部环境主要包括公司战略、财务状况、薪酬管理现状、人力资源计划等。
1、 公司战略：是确定薪酬战略的依据，包括薪酬水平策略和薪酬激励策略；对应地影响预算在各个方面的分配倾向；
2、 财务状况：主要通过分析劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率三项指标，可选用同行业平均水平或标杆企业同指标进行比较，确定公司的薪酬支付能力；
3、 薪酬管理状况：包括现有薪酬结构、历史薪酬增长率以及员工对薪酬的满意度等，结合人力资源战略为薪酬预算确定重点；原则上应保持人均平均薪酬增长率的稳定性，不宜突然大幅度增长或减小。
4、 人力资源计划：结合员工绩效以及人员异动、配置计划，直接为薪酬预算提供参考数据；
当然，在考虑众多因素时，还要注意把握这些因素之间的平衡性，要权衡好这些要素所占据的比重。
四、 薪酬预算方法
一般来讲，薪酬预算方法主要有三种方法，即自下而上法、自上而下法和综合法。
1、自下而上法：
自下而上法是各部门根据企业制定的经营目标，提出本部门人员配置数量及薪酬水平，人力资源部门根据劳动力市场状况、企业内部条件、物价上涨水平等各方面因素对薪酬水平的影响，综合确定公司人均薪酬增长率，依据相关经营数据及各部门提交的建议，确定各部门的人员配置和薪酬水平，通过汇总各部门数据，就可以得出公司整体的薪酬预算。
2、自上而下法：
自上而下法是通过对企业经营数据（销售收入、企业增加值等）做出预测，结合企业人工成本历史数据，分析企业面临的环境和条件，对年度人工成本做出预测，并将人员配置及人工成本分解到各部门，各部门分配到的薪酬总额是该部门所有员工薪酬数额的极限。部门经理可以按既定的增薪准则，决定员工分配的薪酬数额，根据员工不同的绩效表现来决定增薪率的高低，或者采取一定的增薪率。
附表：自下而上法和自上而下法的优劣比较
方法优点缺点
自下而上法比较实际，灵活性高，可行性高，员工容易满意不易控制人工成本
自上而下法能有效控制人工成本缺乏灵活性，准确性不够，不利于调动员工积极性
3、综合法
在实际应用中，常常采用综合法，即将两种方法结合，互为补充，从而制定出可行的薪酬预算。
五、 薪酬预算操作步骤
1、确定公司战略目标和经营计划
包括公司战略目标、经营计划及组织调整计划，明确由此带来的人力资源人数、结构的变化。
2、分析企业支付能力
1）薪酬费用率=薪酬总额/销售额，可以看出薪酬费用率恒定的情况下，薪酬总额与销售额成正比关系。
2）劳动分配率=薪酬总额/附加价值，其中：附加价值=销售额－从外部购入价值（物料+外包加工费用）。一般情况下建议劳动分配率保持稳定。
3）薪酬利润率=（利润总额/薪酬总额）×100%，该指标表明，公司每支付一单位的薪酬将会创造多少利润。在同行业中，薪酬利润率越高，表明单位薪酬取得的经济效益越好，人工成本的相对水平越低，公司薪酬提升的空间也越大。
3、确定企业薪酬策略
企业薪酬策略是基于企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则，它既要反映组织的战略需求，又要满足员工期望。其对企业发展战略的支持作用表现在通过薪酬策略向员工发出企业期望的信息，并对那些与企业期望一致的行为进行奖励。
薪酬策略主要包括薪酬水平策略、薪酬激励策略以及薪酬结构策略。
4、诊断薪酬问题
简单的诊断可以结合员工对薪酬体系的满意度进行，主要包括对现有薪酬结构、薪酬体系、薪酬数据的满意度，从而确定薪酬体系调整方向。
5、分析人力资源计划
主要是对人力资源需求和供给的预测，包括流失、晋升、调动等人数的预测，为薪酬调整确定依据。
6、确定薪酬调整总额以及整体调整幅度
首先，需要确定薪酬总额调整的依据，可以是利润、增加值或者销售收入。
其次，要确定劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率的目标值。一般可以根据行业内的平均水平或标杆企业的水平进行确定。然后，依据经营目标、历史工资水平测算出预期薪酬总额。
最后，据此计算出薪酬调整总额，并按照薪酬激励策略和原来各部门在薪酬总额中所占的比重、各部门的业绩，确定各部门的薪酬调整总额。
要注意的是，在分配到各部门的时候，还应该考虑到员工不同的薪酬模式带来的不同，例如生产系统依据计件发放薪酬，销售系统依据提成发放薪酬，高管依据年度业绩发放年薪等。同时，应当预留出部分做为年底奖金和调节之用。
7、将薪酬调整总额分配到员工
将薪酬调整总额分配到员工需要事先确定规则，例如依据资历、绩效等进行薪酬的调整等等。绩效调薪是指根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整。
在经过6、7两个步骤计算后，我们需要从另外一个角度考虑，即根据市场薪酬水平和薪酬策略确定员工的薪酬水平。例如，外部市场薪酬调研显示，A岗位的薪酬水平在过去的一年中明显上涨了20%，因此原定的薪酬水平已经不能保证公司的薪酬对该岗位员工的吸引力，公司必须对应地做出薪酬调整。
9、反复测算最终确定
依据第8步骤的测算方法我们称为自下而上法，而依据6、7两个步骤测算的方法称为自上而下法。这两种方法得到的数值肯定存在一定的差距，我们就需要反复测算，不断的进行调整，最终使两种方法测算的数据趋于一致，做为最终的薪酬预算。
综上所述，薪酬预算可以清晰地反映出企业的人力资源战略重心，是整个人力资源管理中的重要组成部分，其合理性直接关系到企业的经营成功和员工的心理感受。企业在编制薪酬预算时必须紧持企业战略导向，考虑众多要素，同时充分尊重各级管理者和员工意见与建议，才能规划出切合实际的薪酬预算，才能被员工易于理解和接受并得到有效的执行。
