进入新经济时代，组织生存的环境变得更加纷繁复杂且快速多变，组织正经历着前所未有的来自全球一体化、信息网络化、知识与创新、投资者多元化、组织变革等各方面的挑战和冲击，每一种挑战和冲击都对人力资源培训与开发提出了新的需求。例如组织的持续性学习的需求、员工核心专长与技能形成的需求、员工素质提升的需求等等。这些需求要求企业从核心竞争力的角度去思考和构建企业的人力资源培训系统，从而使企业的人力资源培训成为人力资源管理实践中一个投入大、产出高且极具增长潜力的领域。越来越多的企业将培训用于实现两个新的目的：一是向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能由单一技能转向多重技能，如主动满足客户需求的技能、有效沟通的技能、团队合作技能及学习技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要；二是利用培训来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识，增强员工的适应性和灵活性，使员工与组织同步成长。

一、企业培训系统的构建

企业培训活动通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训组织实施与管理以及培训效果评估与反馈四个环节。虽然从理论上看，组织一个培训项目要顺次完成这四个步骤的工作，但是在实际工作中，四个环节的界限不是泾渭分明的，为了操作方便，企业通常将培训需求分析和培训计划制定放在一起，而培训效果评估也并不全是在培训项目完成之后才进行，操作比较规范、管理水平较高的企业通常在培训需求分析的阶段就开始进行培训效果的评估。

（一）对培​训需求进行有效的分析

企业培训开发工作十分繁杂，通常情况下培训需求分析、培训课程与教材设计以及培训师资选择是培训开发工作的重点。企业发展战略、潜能评价与胜任力模型的结果、任职资格标准以及绩效考核结果等因素是我们进行培训需求分析需要关注的重要方面。

分析培训需求之后，需要进行培训计划的制定。在制定员工培训计划时，要以来自人力资源其他业务板块或一线主管提供的信息为依据，培训的组织者要将这些信息转化为培训可以实施的内容，经过汇总后形成计划表。

（二）组织与实施有效的培训

培训体系的构建和管理工作纷繁复杂，需要企业的高层领导、人力资源部门、业务部门、培训专业人员以及受训者的支持配合共同完成。

战略管理（20%）资源与建设管理（30%）日常营运管理（30%）基础行政管理（20%）

企业家培养技能体系建立与管理需求调查会务组织

中高层管理队伍培养课程体系建立与管理计划制定文档管理

组织变革推动讲师培养与管理培训实施日常行政工作等

企业文化推动培训信息体系建设与管理培训评估

核心能力培养培训经费管理等培训管理制度的监督与执行等

培训政策制定等

企业高层人力资源部门业务部门培训师

制定或批准人力资源开发战略拟定并执行培训战略配合支持人力资源部门的活动提供个人培训需求

制定或批准培训政策拟定培训制度及工作流程课程调研与课程开发按要求参加培训

审定、批准培训计划和培训预算培训资源建设与管理进行培训在工作中不断应用，养成良好工作习惯

制定或批准重点项目日常培训营运管理培训辅导与跟踪担任辅导员，实施在岗培训

基础行政工作学习研究

（三）确保培训成果转化

培训成果的转化是指将在培训中学到的知识、技能和行为应用到实际工作中的过程。培训成果的转化在很大程度上收到工作环境的影响，包括转化的氛围、管理者的支持、同事的支持、运用所学能力的机会、信息支持系统以及受训者的自我管理能力等诸多方面。

二、培训效果评估的程序与方法

（一）培训评估的实施流程

培训效果评估是对整个培训活动实施成效的评价与总结，而培训结果又是以后培训活动的重要输入，为下一个培训活动的培训需求的确定提供重要信息。培训效果评估要通过不同测量工具评价培训目标的达成度，并据此判断培训的有效性以作为未来举办类似培训活动的参考。它是系统收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是便于企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值时做出更明智的决策。

（二）培训效果评估的指标设计

培训效果评估的指标体系设计可以从定量和定性两方面进行。定量的结果可以通过劳动生产率、人均利润贡献率、员工满意率、员工忠诚度（流失率）等相关数据的对比分析得到；定性的分析范围更广，可以从企业战略实施程度、新型企业文化的建立、企业对环境的适应性等方面加以分析。