2020年的春节注定是一个不平凡的春节。新型冠状病毒感染的肺炎来势汹汹，春节长假及节后，疫情仍然持续发酵，为了响应政府防控疫情的号召，很多企业选择线上办公。2月3日，春节返工第一天，阿里旗下在线办公平台钉钉数据显示：全国上千万企业、近两亿人开启在家办公模式，以减少集中办公带来的疫情传播风险。
       对于管理咨询工作来说，工作地点没有太大影响，但对客户来说，大量的沟通工作、协调工作需要从原来的面谈方式转变为语言方式，原来很多沟通信号被阻断，比如眼神交流、表情观察、肢体语言表达等，都通过语言/文字单一方式来完成，这无疑对工作配合度提出更高难度。
       表面上看，在家办公节省了出行时间成本，貌似工作时间也会因此延长，但实际不方便之处也有很多：
       1、沟通效率低。内部沟通效率低下，有的客户不支持远程沟通，比如生产型企业中的基层岗位，如果人力资源岗位想做跨部门绩效考核沟通的话，该群体没有接受在线办公的前提条件，所以能执行的方式只能是通过电话沟通，效果差强人意。
       2、新团队难以达成快速共识。新团队配合上容易产出分歧，观点上、思路上不容易达成一致。彼此不熟悉，甚至可能没见过面，又赶上疫情，只能凭借语音或文字彼此理解思路。
       3、沟通效果受到干扰因素较多。技术、沟通工具不存在很大的技术障碍，但沟通效果受环境影响比较大，比如网络、周围人员等，都会受到这些因素的干扰。
       4、工作情绪容易焦虑。由于单一的沟通渠道、非办公的工作环境等因素影响，我们对待重要紧急的工作任务时，很可能会由于信息流无法得到有效回复，或决策较慢时，情绪会变得比较焦虑。
       因此，我们认为，实现疫情下的高效沟通，能够降低大量沟通成本，同时给员工、给力力资源提出了一个问题：我们平时谈到的沟通能力，能否检验达标情况，疯情期间可以评估、观察出来吗？通过华博咨询的案例分析，我们发现，企业如果想更为准确地了解员工工作能力，比较有效的方法如下：
       第一，无论是构建体系化的、还是简洁化的能力标准，都需要从工作任务和业务要求出发。
       模块化胜任力模型构建，提升人力资源管理效率。顾名思义，就是将公司中一个岗位内所需的全部工作，依照一定的逻辑方法把它分成若干个相对独立的业务模块。使得工作内容能够标准化，方便工作分析与应用。

华博咨询模块化胜任力模型设计流程

第二，控制在前端，通过能力标准选到沟通能力强的员工，做为沟通会议组织者，促进效率。
       使用胜任力模型能帮助企业招聘、选拔到与岗位最契合的人才。传统招聘和选拔，主要从考虑学历、个人的经验能力、工作业绩等外显性因素。而对隐性的动机、行为方式、人格特质等深层次的因素缺乏考虑。选的时候看上去非常优秀，但是在实际工作中却常常出现表现平平的情况。
       在招聘时对于招聘人员的能力、素质考核可以量化。胜任力模型是从岗位的需求出发，通过分析某个岗位里卓越成就者所具备的胜任岗位工作的能力、素质。提炼出可以量化考核的指标，并以此来进行招聘出与之岗位契合的人才。

华博咨询基于胜任力招聘模型

第三，通过疫情期间的线上沟通，管理者可以更好地了解下属沟通能力和协调能力，为后续培养人才做好储备。
       是以员工是否胜任晋升岗位为考核目。对员工选拔考核，是参照是否胜任晋升岗位所需要具备的能力，而不只是简单的凭借员工的个人能力高低。有些员个人能力很强，但是不一定适用于所需晋升的岗位。这样的选拔方式是以选出最对的人，而不是最优秀的人为考核目标的。

       华博咨询基于胜任力人才选拔模型

基于胜任力模型的招聘、选拔方式，帮助企业选出最合适的人。招聘、选拔的条件里面，不仅考虑了与岗位业务直接相关的知识、技能、经验等“冰山”上显现部分内容，还对“冰山下”素质能力进行考核。并且对于考核能力进行量化，旨在选出最符合岗位需求的优秀员工。
 
       作者：郑芳菲 华博咨询项目总监，管理学硕士。具有10年管理咨询经验。管理咨询领域专注于人力资源管理、组织管控、企业文化体系构建与落地执行。具有多年企业人力资源管理实战经验，曾任某大型上市公司集团人力资源总监职务。具有多年企业外部常年顾问工作经验，持续跟踪方案落地执行情况，为企业解决实际问题。