华博咨询,华信博达-薪酬体系设计,绩效管理咨询公司-从武汉医护人员工资提升2倍，看事业单位在编与合同编制员工的薪酬调整

最近，经过全国人民的共同努力，新冠肺炎确诊病例数从最初的几千人降为现在的几百人，相信未来一个月内就会迎来迎请的拐点。奋战在武汉一线的白衣天使们冒着被感染的风险全力救治每一位患者，疫情的有效控制，离不开他们的无私奉献，最新的国家政策将一线工作的医护员工的工资提升了2倍，从工资的提升体现了全国人民对医护人员付出的价值认可。武汉医护人员的工资提升只是事业单位改制的路上的一个特殊的节点而已。
根据党的十六届三中全会关于推进事业单位分配制度改革的精神，改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，也是深化事业单位改革的重要内容。事业单位人员目前的人员结构包括在编员工与合同员工两类，在此次分配改革中需要针对两类人员分别进行有针对性的调整。
在编员工
事业单位在编员工的基本工资分为岗位工资和薪级工资，数额按照国家规定的行政级别设定的数额发放。因此，目前事业单位的分配改革对于在编员工来说关键是绩效体系构建。构建过程可以总结为1个基数、2个原则、3个调整、4个因素。
1个基数
在编员工绩效设定过程中首先确定一个绩效基数，对于不同行政级别和岗位的员工按照一定的规则设置不同的绩效系数，分配额为绩效系数乘以绩效基数，规范绩效分配方式。
2个原则
原则一是需要维稳，分配改革的目的是理顺分配关系，规范分配秩序，构建和谐的收入分配格局，不能以牺牲员工利益为代价，也不能借机无原则的乱账薪酬，因此，要本着个人的年薪变化要尽可能小为原则。
原则二是需要控制总量，分配制度改革的根本目的不是变相涨薪，因此，需要控制绩效总量上限，同时采用系数法发完所有的规定绩效工资，保障员工利益。
3个调整
调整一是结构调整，目前部分事业单位不仅包含国家规定的基本工资、国家补贴、奖金，同时还包含了很多具有自身历史特色的工资项目，且没有明确的发放规则，此次分配改革需要把员工工资结构规范化，各个工资项目的发放量需设置合理的规则。改革后的薪酬结构一般调整为，基本工资（岗位工资和薪级工资）、国家规定的津贴补贴、绩效工资（基础性绩效、奖励性绩效），其中基础性绩效是绩效工资中定额发放部分，按月度发放，是原工资结构中除了国家规定津贴补贴、改革性补贴（住房公积金、住房补贴、提租补贴、供热采暖补贴、物业管理补贴、班车改革补贴等有关住房、交通的项目）、93年工改保留补贴5项（猪肉补贴、女同志卫生费、书报费、副食补贴、交通费等等）之外的所有工资项目。奖励性绩效是绩效工资中按照考核发放的浮动部分，可以根据自身单位实际情况按季度、年度发放，也可以只按照年度发放。
调整二是比例调整，在编员工基本工资额按照国家规定发放，这里提到的比例是指基础性绩效和奖励性绩效的比例，根据自身单位的特性适当调整比例，如对于社会服务公益性质的单位，可以适当增大基础性奖励绩效占绩效总额的比例，占到70%，对于业务导向的单位可以适当增大奖励性绩效占绩效总额的占比，可以是50%，或者60%。
调整三是个别调整：绩效体系设定的目的是规范绩效体系，激活员工积极性，不能单纯的为了调整结构牺牲员工的切实利益，也不能为了维稳，强制性建立一次性的不规范绩效体系，为以后员工薪酬晋升埋下隐患，违背分配改革的初衷。因此，部分员工薪酬在分配改革后前后差别特别大的，可以进行适当的调整，但是需设定调整原则，本文可以提供一个方向作为参考，在目前员工的薪酬结构中加入绩效纠偏项，对于每个员工的薪酬变化计算出一个偏离率（每位员工薪酬变化的差值除以员工变化数平均值），将偏离率设定在一定的范围内（如：--20%-20%），对于在偏离率以外的员工，通过绩效纠偏项进行调整，调整时可以设置绩效调整基数，调整项为绩效基数的±n倍，纠偏值以调整后最靠近偏离率边界为止，此数值唯一。事业单位分配改革不仅仅是为了现有员工，更是为了未来新进员工，因此，分配体系的‘健康’&‘科学’和稳定原则一样重要，按照这个思路去思考理解中央关于事业单位改革的精神，各个单位的调整因素可以设置的更为灵活变通甚至大胆一些。
4个因素
在编员工在设定绩效系数过程中可以考虑行政级别、任级年限、参加工作时间、岗位价值四个因素，根据自身单位的特性，对每个因素赋予不同的权重，最后加权测算个人的绩效系数。
传统绩效一般不与行政级别，工龄年限相挂钩，但分配改革的第一原则是维稳，事业单位绩效工资同时有其历史因素，因此事业单位的基础性绩效和奖励性绩效根据各个单位的实际情况，在绩效系数设定时可以暂时先考虑这些因素。
合同员工
分配改革过程中，与在编员工不同的是，合同员工没有行政级别，基本工资不像在编员工那样明确固定，因此，合同员基本工资的设定可以采用岗位价值评估的方式，定岗定级定薪，同时适当考虑员工的工龄、到单位工作时长、学历等因素；合同员工的绩效工资，在总量控制和维稳的整体大原则下分配办法设计与在编员工相同。
总结
事业单位员工的薪酬调整在分配改革的精神指导下，坚持稳定和总量控制原则，各单位根据自身情况，可以通过灵活调整薪酬结构，充分考虑各项因素，测算薪酬绩效系数，结合相应的考核方案，最终建立以激励为导向的科学分配体系。

作者：高庆双华博咨询顾问

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