华博咨询,华信博达-薪酬体系设计,绩效管理咨询公司-疫情之下—

疫情爆发，公司对员工的管理方式从传统的“集中式”到现在的“居家散漫式”，不管大公司还是小公司，即使是等级化管理架构也化整为零，由不同的扁平化组织进行管理，扁平化组织的管理效率更加灵活高效，扁平化的组织员工的薪酬管理有什么特点呢？
1、组织扁平化使得员工晋升通道变窄
现代企业的组织结构越来越趋向扁平化, 使得员工晋升通道变窄从而获得加薪的机会減少，以传统岗位为基础的薪酬管理办法，想要留住优秀员工越发困难。基于胜任力的薪酬管理，更利于扁平的组织结构下，有效地激励员工，留住核心员工、增强企业核心竞争力。

2、胜任力基础下的薪酬管理模式扩宽了员工加薪通道
不同胜任能力水平，对应不同薪酬水平等级。薪酬结构分三块，基本工资、绩效工资以及其他工资。基本工资以及绩效工资跟员工胜任力挂钩。

华博基于胜任力的薪酬构建模型

2.1 基于胜任力的薪酬模式打破管理等级观念
基于胜任力的薪酬模式淡化职位概念。减少了工作之间的等级差别，使得员工不用过多地考虑自己在企业中所处的职位状况，而着重考虑处于什么样的角色，即逐渐强化角色认知，淡化职位概念。

2.2 基于胜任力的薪酬模式强化员工内在提升能力
员工为了提高自己待遇，而迫使自己不断提升自身胜任能力水平。薪酬水平高地跟胜任力水平挂钩。胜任能力包括岗位素质、岗位知识、岗位技能。提升岗位素质能力，成为提高待遇的重要途径。通过胜任力模型把能力提升规范标准化，为员工提供了一条可以量化的加薪路径。

华博胜任力模型示例

胜任力基础下的宽带薪酬管理模式激励员工工作。组织内强烈的等级观念被打破，员工晋升的范围广，企业文化鼓励员工个人发展并提高技能，从而员工工作满意度、工作认同度、组织认同度提高。员工在工作上感到快乐，他就会积极工作，于是缺勤率降低、流动率降低、生产提高，最终企业绩效提高。
作者：高庆双华博咨询顾问

华博观点

疫情之下——扁平化组织结构相匹配的薪酬管理模式