华博咨询,华信博达-薪酬体系设计,绩效管理咨询公司-华博咨询新书连载《卓越HR50问》13：如何把事儿做到老板心坎上（三）

HR工作如何与老板关注的重点相匹配
就老板所关注的不同层面的不同关键点来说，人力资源需要有效地匹配老板所需要的信息。
第一，对基层员工，有基础信息的数据分析。对于员工，老板可能关注其总体特征性。这就需要人力资源有一个整体分析，比如定期（如半年、一年）对员工整体的质、量、结构分布、和行业相比处在一个什么水平等，以便老板对总体情况有一个掌握，最好有一个年度的、半年度的正式汇报。老板所关注的基层的信息，无论是量、质还是内在结构，都要有总体上的数据支撑，包括行业内平均水平人员劳动率是多少，同等规模下员工的数量、内在的学历层次、男女比例、工龄、等。这些基础信息，需要科学化的、量化的东西去支撑。
第二，对中层干部，专业的绩效数据。对于中层干部，老板对能力、绩效关注比较多。此时，人力资源需要借助一些专业的分析工具，使分析结果具有专业性和科学性。人力资源用口头汇报如“中层干部谁还行、绩效还不错”等，没有说服性。
第三，对于高管，个体的信息沟通。老板关注的是高管个人心理的动态和情感的变化。这个时候，人力资源要和高管保持非正式的沟通频次和方式，以便及时获取高管的心理变化，比如高管目前的心理状态、工作情况、下属对高管目前状态的反馈等。需要和老板及时沟通，半年、一个月再汇总就没有意义了。及时发现，及时沟通，以事实为依据，而不一定要有科学的手段来证明。
正式和非正式沟通满足老板需求
总体而言，在和老板沟通时，一般有两种方式：一种是正式沟通，如报告、数据分析、定期的总结、汇报等；第二种是非正式沟通，如高管座谈、员工代表座谈、邮件等。人力资源必须认识到，这些沟通渠道是老板的需要。老板的目的就是收集信息，清楚什么情况下把战略执行到什么程度。
那么如何去满足这些需求呢？主要从以下几点来着手：
第一，建立沟通渠道，使老板的需求得到满足。
第二，设立形式上的东西（如座谈会）来满足老板的需求。
第三，创造一些机会，满足老板的潜在需求。
一旦某些渠道缺乏，老板就会觉得很焦躁。大部分人力资源都没意识到这方面的问题，在报告与分析等方面其实做得很差。这就使得老板和高层在讨论问题的时候，只能用举例的方法来处理问题，以特例代表普遍意义。如果只看报告，老板不清楚公司骨干员工和高管的思想动态。现实可能暗流涌动，不可预测的风险和危害可能很大。

本文节选自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生与孙军先生所著，华博咨询人力资源管理丛书《卓越HR50问：世界500强人力资源总监教你这么做》。

华博观点

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