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华博咨询新书连载《卓越HR50问》13:如何把事儿做到老板心坎上(三)

来源:华博咨询  作者:岳晋平  时间:2020-07-01
       HR工作如何与老板关注的重点相匹配
       就老板所关注的不同层面的不同关键点来说,人力资源需要有效地匹配老板所需要的信息。
       第一,对基层员工,有基础信息的数据分析。对于员工,老板可能关注其总体特征性。这就需要人力资源有一个整体分析,比如定期(如半年、一年)对员工整体的质、量、结构分布、和行业相比处在一个什么水平等,以便老板对总体情况有一个掌握,最好有一个年度的、半年度的正式汇报。老板所关注的基层的信息,无论是量、质还是内在结构,都要有总体上的数据支撑,包括行业内平均水平人员劳动率是多少,同等规模下员工的数量、内在的学历层次、男女比例、工龄、等。这些基础信息,需要科学化的、量化的东西去支撑。
       第二,对中层干部,专业的绩效数据。对于中层干部,老板对能力、绩效关注比较多。此时,人力资源需要借助一些专业的分析工具,使分析结果具有专业性和科学性。人力资源用口头汇报如“中层干部谁还行、绩效还不错”等,没有说服性。
       第三,对于高管,个体的信息沟通。老板关注的是高管个人心理的动态和情感的变化。这个时候,人力资源要和高管保持非正式的沟通频次和方式,以便及时获取高管的心理变化,比如高管目前的心理状态、工作情况、下属对高管目前状态的反馈等。需要和老板及时沟通,半年、一个月再汇总就没有意义了。及时发现,及时沟通,以事实为依据,而不一定要有科学的手段来证明。
       正式和非正式沟通满足老板需求
       总体而言,在和老板沟通时,一般有两种方式:一种是正式沟通,如报告、数据分析、定期的总结、汇报等;第二种是非正式沟通,如高管座谈、员工代表座谈、邮件等。人力资源必须认识到,这些沟通渠道是老板的需要。老板的目的就是收集信息,清楚什么情况下把战略执行到什么程度。
       那么如何去满足这些需求呢?主要从以下几点来着手:
       第一,建立沟通渠道,使老板的需求得到满足。
       第二,设立形式上的东西(如座谈会)来满足老板的需求。
       第三,创造一些机会,满足老板的潜在需求。
       一旦某些渠道缺乏,老板就会觉得很焦躁。大部分人力资源都没意识到这方面的问题,在报告与分析等方面其实做得很差。这就使得老板和高层在讨论问题的时候,只能用举例的方法来处理问题,以特例代表普遍意义。如果只看报告,老板不清楚公司骨干员工和高管的思想动态。现实可能暗流涌动,不可预测的风险和危害可能很大。
 
       本文节选自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生与孙军先生所著,华博咨询人力资源管理丛书《卓越HR50问:世界500强人力资源总监教你这么做》。

 
 
 
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