华博咨询,华信博达-薪酬体系设计,绩效管理咨询公司-《卓越HR50问》连载20：HR如何招聘到合适的人？（一）

场景导入：“边缘化”的HR
笔者曾经培训过过一家大型互联网公司，现在有1000多名员工。公司人力资源方面的最大问题是研发人员不足或要求薪酬太高。部门主管抱怨几次后，老板认为人事部工作能力不足，导致在招聘工作上，没能为公司提供所需人才。老板就让员工推荐同学、朋友，相关专业的求职者来者不拒，并且不断从别的公司挖人。
公司的招聘方式就变成了人力资源部预约求职者，然后告诉业务主管预约情况，然后业务主管面试。因为没有清晰的选拔标准和专业的选拔过程，经常出现的情况是，会招一些不合适的人进来，说是要尝试一下，可能会有好的化学反应；人员来得快，走的也快；工作能力有限，用着不给力，辞退又有点可惜。
招聘渠道代表人才来源，它是招聘的先决资源。从漏斗原理分析，入口的人才数量与质量，决定了出口的人才数量与质量。渠道可以批量解决人才瓶颈问题，会使企业多招聘数十人甚至数百人。只有先解决人才来源问题，才能够谈人才标准问题。所以招聘渠道的管理是招聘成功的基础，渠道的选择决定招聘的战略与方向。

本文节选自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生与孙军先生所著，华博咨询人力资源管理丛书《卓越HR50问：世界500强人力资源总监教你这么做》。

华博观点

《卓越HR50问》连载20：HR如何招聘到合适的人？（一）