《卓越HR50问》连载21：HR如何招聘到合适的人？（二）
分析招聘渠道事半功倍
招聘渠道的分析与选择很重要。那么，企业人才招聘有哪些渠道呢？
从渠道来源看，招聘有内部渠道和外部渠道之分，其中内部渠道包括内部晋升、员工推荐等；外部渠道包括网络招聘、现场招聘（如招聘洽谈会、人才交流中心、校园招聘）、媒介招聘、猎头招聘、招聘外包服务、新兴社交招聘渠道等。
内部招聘渠道及优劣势分析
（1）内部晋升
企业内部招聘一般在中、大型或外资企业比较常见。内部晋升费用少，成本低，能极大提高员工士气，选拔出的人员对企业相当了解，适应企业的文化和管理，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养复合型人才。这类员工忠诚度较高，不存在像“空降兵”的融入问题，而且对其他人员有较为正面的激励作用。
内部晋升的劣势是过程相对漫长。内部员工的提升或者部门岗位调整，需经过多次审查和讨论，经过谨慎的考核才能最终实现。人员晋升后，会给原来的岗位留下一个空缺，还是需要招聘补足。内部晋升如处理不当，可能引起部分人员的心理短暂失衡，不排除个别人员因不公平感产生过激行为。另外，人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。
（2）员工推荐
目前，员工推荐这一方式，在国内外很多企业得到广泛的应用。据了解，美国微软公司40%的员工，通过员工推荐方式获得。这些公司通过一系列手段，保证他们这种招聘渠道的有效性。例如，在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工会获得公司奖励。
国内很多民营企业，特别是小企业，由于处于发展阶段，各种条件和环境对人才的吸引有限，因此，一些人才是由亲友介绍，企业内部的员工推荐的。通过这种途径，既给公司输送了部分人才，又节约了招聘的成本，确保了人员的稳定性。
员工推荐的优势是成本低。由于所推荐人员与现有员工之间存在关联相似性，其基本素质较为可靠，可以快速找到素质技能相近的员工，不用花很长的时间去发现和筛选，招聘成功率较高，其融入团队的速度也会较快。对于管理系统比较健全、管理团队职业化程度较高的企业，应大力推荐这种招聘方式，而且应形成内部推荐制度，对推荐成功的内部员工给予奖励。
员工推荐的劣势有招聘面窄，因为是内部人员推荐，所以在录取标准方面会松懈，造成所招聘人员素质参差不齐；录用后易和推荐者形成“小山头”，会对辞退带来障碍；另外一个严重问题就是可能产生集体跳槽事件。
本文节选自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生与孙军先生所著，华博咨询人力资源管理丛书《卓越HR50问：世界500强人力资源总监教你这么做》。
