《卓越HR50问》连载24：HR如何招聘到合适的人？（五）
需要把握的招聘3大原则
过程跟踪动态调整原则
在招聘过程中，企业HR要及时更新招聘内容，不间断地发布招聘广告，收集人才应聘信息。对阶段性数据进行统计分析，记录各招聘渠道收集的简历数量、面试人数、录取人数、入职时间等信息，计算出评估招聘渠道有效性的指标，包括：
第一，有效简历率（面试人数/简历总数）。
第二，面试录取率（录取人数/面试人数）。
第三，综合成功率（有效简历率*录取成功率）。
第四，招聘及时率（约定入职时间-实际入职时间）/招聘周期。
以上指标可以在季度、半年度与年终统计一次。通过指标分析，对各渠道的招聘效果进行归类与排序，为调整招聘渠道提供参考依据。对于一些不能满足需求的渠道，可临时变更或关闭，不断优化招聘渠道方案。
招聘要素适度原则
通常情况下，企业HR会进行员工需求分析，但是岗位要求是一种理想状态，企业需要的最合适的人，而不是“完美”的人。因此在招聘过程中，不需要面面俱到，只需若干核心要素作为考察点，即确定岗位胜任力。
（1）衡量数量适度。一般情况下，胜任力的衡量数量是5-7个，太多的话，测量比较繁杂。
（2）硬要素和软要素分开，量化要素与非量化要素分置。
硬要素包括身高、体重、年龄、学历等，人力资源过滤；软要素包括沟通能力、谈判能力等。
（3）有效测量
软要素的测量，可以通过行为事例的方法，去判断候选人是否适合这一岗位。
本文节选自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生与孙军先生所著，华博咨询人力资源管理丛书《卓越HR50问：世界500强人力资源总监教你这么做》。
