华博咨询,华信博达-薪酬体系设计,绩效管理咨询公司-《卓越HR50问》连载26：HR如何招聘到合适的人？（七）

面试的流程与技巧
在员工招聘选拔中，面试是最常用的人才测评技术。通过面对面互动交流，面试官可以对候选人有整体的认知。此外，更重要的是，通过面试，面试官可以了解候选人是否具备岗位所需的专业知识、经验、工作技能和心理素质特征。同样，借助面试，候选人也可以了解应聘企业的概况、文化和管理制度、岗位的工作要求和工作环境、薪酬福利等，更好地评估企业与个人职业发展的匹配关系。
企业在招聘选拔中，为了保证面试的效果和公平性，必须遵照严格的面试流程，具体如图-2所示。

图5-2 企业招聘面试流程

一要界定岗位要求
在面试之前，必须界定岗位对候选人的胜任要求。根据胜任力的冰山模型理论，候选人要胜任岗位工作，并展现出特定岗位的行为模式，必须具备冰山水面以上（包括知识和技能因素）、冰山水面以下（包括价值观、个性和动机因素）两个方面的要素。但是，究竟需要具备哪些具体知识、技能、价值观、个性和动机，这取决于我们对岗位分析的结果。
知识和技能是通过后天习得，可以通过培养和实践不断得到改善，而个性、价值观和动机有稳定性，后天的改变和重塑比较困难。因此，在招聘选拔中，看重员工的知识和技能因素，但更看重员工的个性、价值观和动机因素。在前者基本符合工作要求的前提下，更关心后者是否符合要求。
在岗位分析中，通常用两种手段界定岗位要求，即岗位说明书分析和岗位相关人士的访谈。
岗位说明书中包括岗位职责、主要工作任务，以及员工能力素质要求。通过阅读和分析岗位说明书的内容，可以提取面谈的关键能力素质指标。假如招聘销售岗位的员工，一般情况下，会在职位说明书中看到，诸如熟悉产品知识、营销沟通技巧、成就动机、压力承受、客户关系建立和维护等方面的胜任力要求，这是面试官应该重点考察的内容。
对于这些能力素质指标，需要给出详细的定义说明。如果有可能的话，最好还需要给出行为评价标准。例如，五级评分标准可以描述为“不可接受、勉强接受、可接受、良好、卓越”等，然后给每级评价列出典型行为。究竟应该划分多少标准，没有统一的要求，可以根据实际情况灵活把握，但最少应该包括两个级别，即“不可接受、可接受”。

本文节选自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生与孙军先生所著，华博咨询人力资源管理丛书《卓越HR50问：世界500强人力资源总监教你这么做》。

华博观点

《卓越HR50问》连载26：HR如何招聘到合适的人？（七）