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华博观点

《卓越HR50问》连载26:HR如何招聘到合适的人?(七)

来源:华博咨询  作者:岳晋平  时间:2020-09-28
       面试的流程与技巧
       在员工招聘选拔中,面试是最常用的人才测评技术。通过面对面互动交流,面试官可以对候选人有整体的认知。此外,更重要的是,通过面试,面试官可以了解候选人是否具备岗位所需的专业知识、经验、工作技能和心理素质特征。同样,借助面试,候选人也可以了解应聘企业的概况、文化和管理制度、岗位的工作要求和工作环境、薪酬福利等,更好地评估企业与个人职业发展的匹配关系。
       企业在招聘选拔中,为了保证面试的效果和公平性,必须遵照严格的面试流程,具体如图-2所示。
图5-2  企业招聘面试流程
       一要界定岗位要求
       在面试之前,必须界定岗位对候选人的胜任要求。根据胜任力的冰山模型理论,候选人要胜任岗位工作,并展现出特定岗位的行为模式,必须具备冰山水面以上(包括知识和技能因素)、冰山水面以下(包括价值观、个性和动机因素)两个方面的要素。但是,究竟需要具备哪些具体知识、技能、价值观、个性和动机,这取决于我们对岗位分析的结果。
       知识和技能是通过后天习得,可以通过培养和实践不断得到改善,而个性、价值观和动机有稳定性,后天的改变和重塑比较困难。因此,在招聘选拔中,看重员工的知识和技能因素,但更看重员工的个性、价值观和动机因素。在前者基本符合工作要求的前提下,更关心后者是否符合要求。
       在岗位分析中,通常用两种手段界定岗位要求,即岗位说明书分析和岗位相关人士的访谈。
       岗位说明书中包括岗位职责、主要工作任务,以及员工能力素质要求。通过阅读和分析岗位说明书的内容,可以提取面谈的关键能力素质指标。假如招聘销售岗位的员工,一般情况下,会在职位说明书中看到,诸如熟悉产品知识、营销沟通技巧、成就动机、压力承受、客户关系建立和维护等方面的胜任力要求,这是面试官应该重点考察的内容。
        对于这些能力素质指标,需要给出详细的定义说明。如果有可能的话,最好还需要给出行为评价标准。例如,五级评分标准可以描述为“不可接受、勉强接受、可接受、良好、卓越”等,然后给每级评价列出典型行为。究竟应该划分多少标准,没有统一的要求,可以根据实际情况灵活把握,但最少应该包括两个级别,即“不可接受、可接受”。
 
        本文节选自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生与孙军先生所著,华博咨询人力资源管理丛书《卓越HR50问:世界500强人力资源总监教你这么做》。

 
 
 
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