如何求职（一）
来源：
华博咨询 作者：郑树冰 时间：2021-03-29
本文整理自华博咨询特聘专家郑树冰老师线上课程《如何求职》。
说到求职，大家可能会觉得求职是一个非常简单的过程，不就是投简历、参加面试、等待电话，最后得到offer，也许没有offer再投简历。其实经过多年的分析，我发现求职本身应该是一个系统的过程。每个求职者如果想成为一个成功的求职者，一定要对求职的整个的道、术、技进行学习，最重要的是要了解求职的规律、求职的手段，同时要学习很多很重要的求职技术。
今天跟大家整体分享一下求职的道、术、技。第一，我是在甲方公司做了21年的人力资源工作。在这20多年的人力资源工作中，我不能说是阅人无数，也是面试了三五千人。所以从甲方面试官的角度，对于求职者的求职心态、求职过程中表现出来的优点、缺点都有一个整体的评估水平，这是第一。第二，其实我作为乙方，在过去的20年的工作经历中，也在不同的公司工作过，我大致算了一下，应该是在7家公司工作，这7家公司意味着什么呢？也就是意味着我在过去20年里分别不同的应聘过这7家公司的职位。在应聘过程中我作为乙方也能充分感受到甲方面试官的忧虑、揣摩他们的心理，不能说在这个过程中是披荆斩棘，但也是体会多多。最重要的是第三点，通过我甲方的经验和乙方的经历，在过去几年里，我对欧美的人才求职市场做了一个深入的研究。我发现中国虽然是一个人口大国，我们的经济发展很快，求职者非常多，但是我发现一个最大的问题，就是中国的求职者在整个求职的过程中的质量和欧美比起来是非常低下。举个例子，在欧美国家，在高中的时候学生就有一堂课，要教学生如何写简历、如何求职？在大学的时候他们会有很多的面试课程，同时毕业了以后在工作中也会有一些求职的培训机构，去专门帮助求职者系统的、高质量的去包装、去策划，最后推出一个非常高质量的一个求职者。
基于这三点，我想把我过去的经历，把我甲方乙方的经验，把我研究欧美先进的求职的理论和方法集中在一起，这样的话也就形成了一本书。我为什么要写这本书？其中有一个例子让我感受非常深。
我记得有一个在一个企业中工作了10年的人，从来没求过职。后来由于企业要调整，最后他的工作没有了，他应聘了两个月的时间，都没有得到offer。后来他找到我，我就跟他讲，第一我要跟你聊一个小时；第二我帮你修改简历；第三我要帮你花一个小时的时间去分析、评估，帮你界定你的优势，同时帮你策划，最终你再去面试。好消息是过了一个月以后，他非常高兴的告诉我，说他拿到offer，要请我吃饭。所以通过这个例子，我就想我有这么多年的工作经历，我有乙方的经验，同时我又对欧美的人才市场有所研究，我为什么不写一本书去跟大家分享，跟所有的求职者分享，让他们不要输在求职的起跑线上。
那么整个求职过程不简单是投简历、面试的，求职更是一个从A到Z的系统的过程，包括评估你自己、评估你自己的价值观、评估你自己具备哪些技能。评估完了以后，把这些文档落在文字上，同时准备自荐信，同时再撰写你的简历，最后最重要的是应用渠道为王的概念去进行求职。
我们确定了求职渠道以后，要花大量的精力去投简历，从线上的线下的，而后我们就要在家里准备我们的面试。其实面试的准备是成功的一半。我们都有过高考的经验，大家也知道，如果你不准备去参加高考，一定是考不上的，我们为什么花一年、两年、三年进行准备，目的就是要在考试的那一刻达到最好的成绩。其实面试准备也是一样，我们的目的也是要在面试的时候达成最佳，所以我在这里会跟大家讲，我们要争取成为面霸。当然面霸是一个负面的词，但更重要是说强调这个过程。同时在面试中我们要关注面试的问题，所以我们要有一些面试的基础经验，要了解面试官为什么问这个问题，他们经常会问哪些问题，在这个过程中锤炼我们自己。一旦我们拿到offer，我们还要跟雇主探讨如何讨价还价。当然了，好的讨价还价会使应聘者拿到一个非常好的 offer，差的话可能你的年薪会差很多，包括你的职业生涯。同时拿到offer上班以后，我们怎么成功度过企业设定的3~6个月的试用期，包括整个求职过程中的目标管理，整个从A到Z的一个过程，我会界定是全面求职的管理。
现在开始去跟大家分享一下求职如何从评估自己开始。可能有的同学会问，求职还用评估自己吗？我想每个人都会说我非常了解我自己，我非常能够清晰的把自己的个人画像画出来。其实我在最初求职的时候也是这么想，同时每次面试的时候都会去灵活的、每次内容不同的去跟面试官分享我是一个什么样的人。后来我们发现其实你在求职之前，如果做一个系统的、专业的、个人的评估，做一个好的个人画像。同时根据企业、用人方的画像，去把你的画像进行美颜。你会发现你最后的效果会更好。
那么如何做自我评估，自我评估哪些方面呢？我在这里跟大家强调两点。求职者在求职之前做的自我评估，首先应该评估自己的价值观。如果我说价值观大家可能会觉得比较抽象，换一种说法就是首先要评估你自己的特性，评估完你的特性以后来确定你的人设，如果这样讲的话大家可能就会清晰，这是第一点要评估你的价值观。第二点就是要评估你的技能。可能同学们会问为什么要评估我的价值观？为什么要设定我的求职人设？因为评估你的价值观是要确定你有什么好恶？在心理学上讲，一个人有什么样的价值观，他就会有什么样的个人特性；有什么样的个人特性，他就会有什么样的行为。所以你要评估你的价值观，确定你的个人特性，企业就会根据你的特性和价值观来判断你未来在他们公司的职位上，你会有什么样的行为？有的求职者评估完了以后会发现价值观跟企业的价值观不太一致，企业就会认为如果你的价值观跟我们的价值观不一致，那你的个人特性跟我们公司空缺职位的特性的要求不一致，那我怎么期望你的行为能够达到我们公司要求的话，就出来一个新的概念叫人设。评估完你的价值观以后，你要确定你的目标人设是什么。
评估完价值观以后要评估你的技能，因为毕竟我们求职拼的还是能力，所以企业花钱请一个求职者价值公司，他一定看你具备的锯的锋利是不是够，所以每个求职者在求职之前一定要界定出来到底有哪些技能，我有的这些技能，根据企业的要求是不是吻合？如果是完美的吻合，你一定很容易被聘用。如果差距很大的话，企业一定不会聘用你。
说到技能，大家可能还会觉得这是一个笼统的概念。可能会想到说我要是一个司机，我就是应该具备开车的技能；我要是一个会计，我就要具备财务核算的技能；我要是一个工程师，我要具备 Java或其他的c++这些技能。但是如果我们再细分的话，在此我给大家推出一个新的概念，也就是说求职者一定要把自己的技能分成两部分，第一部分是硬技能，第二部分是软技能。
所以从字面上大家可以看到硬技能一定是跟你的专业、跟你的职位相关的技能，这个很容易理解，主要就是指你的工作相关的技能。还是那句话，作为财务要有财务的技能，作为工程师你要具备Java、c++这些技能，作为一个司机你要具有驾驶证，你要能够在道路上安全的驾驶。这些都是硬技能，非常好理解。说到软技能的话，大家可能会觉得这是一个比较新的概念。但是大家一定要记住，软技能这一关键词。因为在求职过程中，硬技能是决定企业是否聘用你的一个关键因子，软技能同样是企业决定聘用和不聘用你的一个关键部分。软技能是指什么呢？其实软技能就是指每个人身上表现出来的个人特质、性格优势或者是行为的内涵。譬如说人际交流能力、团队协作能力、自我认知能力，你是不是有责任心？你的适应性怎么样？甚至你的态度、你的主动性、你的自信、你的忠诚度，包括你解决问题、处理冲突、接受批评、时间管理以及领导力等等，这些都是软技能。所以大家一听到这可能会恍然大悟，原来我在求职过程中，企业的面试官在面试过程中除了问我经验怎么样，我学的什么专业，我在企业具体做哪些工作以外，为什么还问我说你是一个好的团队合作者吗？你的沟通怎么样？你和别人的冲突情况怎么样？你是不是有责任心？你是不是有主动性？这些都是软技能，所以大家一定要记住，软技能在求职者应聘过程中起到非常关键的作用。
