本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《酒业企业的人力资源管理》。
什么叫公正？公正就是说当你公平出现倾斜的时候，你会及时的调整，又把它调整到公平，这个水平上来了，这是所谓的公开、公平、公正这三公它其实都是脱胎于这个叫做公平等式，你看就个这公平等式而言，大家可以看一下，假设我的贡献是100，我得到回报是100，这是我公平不公平的？
如果以前我的贡献是50，我现在得到了50的回报，好了我就是公平，这肯定没毛病。
以前如果我得到的是一我以前得到的什么是50的回报，但是我做了100的工作，那时候我得到不公平，现在如果我现在得的还是100，但是注意我已经做到100了，这时候其实我内在就觉得不公平了，为什么？你觉得你看你做100，我给你100就公平了，这是基于什么？你作为管理者的平衡，明白吗？你作为管理者的等式是这么来的，好了，如果说是我要跟我的同事比，别人也干了100，别人等也得到了100，ok这时候我觉得这个等式是公平的，这是等的，所以我就是公平的没毛病，我这是有的叫做激励的基础了。
如果我得了我干了100，我的贡献是100，我得到100，ok好了，我首先第一个公平感，我得到了这个叫满足了，我一看别的时候别人干了100得到了200，这时候我就不公平了，这个不公平会怎么做呢？他会这么做，他先说岳老师你给我给少了，为什么？你看别人干了100，他得了200，我也干了100，所以我应该得到200，首先他开始怎么样说？抱怨自己拿的少了，我得到回报少了，注意我说的回报，一方面是物质的，因为那个东西特别容易量度，还包括精神的，这时候你说对不起，这个等式成立的，你别给我按照我的标准，我等式成立的，你走吧。
他就说了说他干了100是不是他应该得100，是不是他给多了，他是咬别人了。
当一个员工开始咬别人的时候说明什么问题呢？说明他不公平升已经升级了，他宁愿冒着破坏和其他同事的叫关系的风险，也想让自己这公平等式成立，好吧？你说对不起你走了，你别跟我扯这么多，你还是该干嘛去是吧？我做的是对的，你知道这个员工开始做什么事了吗？对，他开始做这么一个事叫什么？叫做给多少钱干多少活，你看别人干100的活，拿200块钱的回报了，那么我拿100块钱的活，所以我的贡献是多少呢？
我的贡献是50，他就把它贡献自动调低了，那么这种情况下他认为说我的我的这个叫等式成立了，他学他就有了激励的基础了，你注意但是对于你作为一个管理者而言，这个人在干嘛呢？在躺平因为他没有贡献了对吧？
所以你要知道就说这种公平公正公开的建立在于什么？在于你的评衡量标准和每一个员工的衡量标准给对齐了，每一个员工的衡量标准跟他以前个人的衡量标准对齐了，把这些对齐完了以后，然后最后这个等式才是叫做大家觉得公平公开公正了，然后才有什么激励的基础。
如果这个等式不成立，员工永远不会被激励。大家一定要记住这是我们所谓叫做你激励全景图，不管画得多漂亮，最后要没有这个东西的话，最后一定是不成立。
那么为什么我说这个话，大家可以思考这么一个问题，你是要在大部分的公司里面，销售人员是最有纪律性的，为什么你们相信问题？第一个他卖的东西就是他的贡献和他的奖金是简单的一个正相关关系。卖一栋房的15万 20万，卖一栋房子15 20万很简单很明确是吧？他预期对不对？然后别人卖多多拿了，他没法演技，因为他没卖，别人少卖了，这个少拿了，他觉得自己也挺高兴，因为我比你卖的多，所以这种情况下你会发现你只要说是在这个叫做销售提成这个上头再增加一点激励性的东西，比方说什么销冠，比方说季度冠军了，比方说行业冠军了，比方说特殊产品冠军了，比方说团队冠军等等，这种员工积极性就非常高了，如果你要再加上比方说国内的销冠了，国内的最大最佳贡献者了，什么先进了标兵了，把这都得加上好了，它成一成你把全景图全部覆盖满了，毫无疑问是特别强的。
好，那么这是我说的第二个概念，也就是说第一个概念是激励来自于每个人需求，第二个概念是公平是激励的基础。大家必须注意，这是我说的第二个基本概念。好了，那么当我们把这个概念建立起来以后，我们就来思考第三个问题了，说我怎么去我去激励别人的话，是岳老师把激励全景的事我都拉出来，拉出来评估完了以后的话，我把那不好的去掉，把好的留下来是吧？
我再强化一下是不是就好了，我觉得这样做的话至少你是明白人，但是你可以做第二个事，说我是不是再增加一点内容，加一点比方说我认为对他们有些激励的手，这样是不是使你的激励全景图更丰富了，对吧？
好了，你想到这儿已经相当不错了，能提你老板叫什么叫排忧解难了。
如果要说你是个人力资源总监，你必须起了第三个问题，那么我人力资源做的事，其实到最后不就是为激励所有的员工玩命干嘛？那么所有人力资源体系跟激励之间是个什么关系？我们能不能思考这个问题，答案是能，那么是个什么关系？我们来看这个好了，我们华博咨询认为激励员工的话，其实有从6个方面来或者6种驱动力，6种驱动力，第一种驱动力叫做主人翁责任感或叫股权驱动，叫这是我的公司，所以我要所以把它做好。
那么在国有企业的话，以前就是通过职工代表大会，通过这个叫内部集资，通过股份化等等动作做这样的事儿，实际上从某种上来说，这个机制建立起来了，但是目前随着经市场经济的崛起，那么这种观念会变得越来越淡漠，反而因为这是主人责任感的话带来其他的问题了，咱不说，但是毫无疑问，这是一种特别彻底的驱动力。
那么第二个叫做绩效驱动，大家也可以理解成目标驱动什么意思？就是说每个人其实都有一个叫做成就动机，那么你的成就用什么来评价？对于公司来说就是业绩目标，对于研发人员来说就是研发成果，对生产人员来说就是产品目标。
那么对于比方说销售员来说就是销售结果，那么这些目标是不是他认为是跟他耻辱有关联的就是尊重的需求，是不是？因此而跟叫做在组织内的地位有关系，卖的好你就牛，你就一帆风顺是吧？现在互联网公司里面有很多编程员，有很多程序员，技术上很牛，那个时候他可以傲视群雄，最后这些人就被别人羡慕和寝墓是吧？好多粉丝其其实，这是什么？这是绩效驱动的宏观的看法，就是叫做目标激励目标激励，那么第一个叫做大家可以叫做主人翁责任感，叫股权激励，第二个叫做目标激励，第三个叫做每个人都希望发展自己，虽然你看我卖的好了，但是我是不是真的提高了，很多人说很多人会想说我运气好，今儿我多卖了，运气不好我少卖了，跟运气有关系，跟我自己这个没关系，不是。
那么是不是公司里面说说，其实你的能力提高跟你的工作结果是有关联性的，你怎么提高自己能力，公司给你一个明确的说法，这个说法是什么？就是你在公司里面一步一步往上走，行政系统当官职能系统技术等级在上升，工人系统就技能这个系统怎么办？
岳晋平 华博咨询合伙创始人，资深咨询顾问，管理学博士，著名人力资源专家。30余年的人力资源管理和运作经验，以及20余年的咨询、培训经验。曾就职于中国航天部、德国西门子公司、美国雪佛龙德士古石油等公司，担任人力资源经理、人力资源总监和人力资源审计专家等职务。曾作为人力资源资深讲师受聘于北大国际MBA、 EMBA、香港白领学院等国内数十家著名培训机构，是数家国内大型企业集团和外资企业的常年固定培训讲师，深受学员的广泛好评。
