本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《酒业企业的人力资源管理》。
当然了氛围驱动这一块的话，激励员工这一块，首先第一个公司你要干的是一个高尚的事业是吧？是一个有价值的事儿，对社会来说，所以才有叫什么叫做社会叫做社会白皮书等等的，所有上市公司都会有那么一个类似像叫做社会价值白皮书那种东西是吧？
就是说组织有多有价值，然后每一个部门的头都应该知道自己这个部门，我们对于企业的价值，对于员工的价值，对于每一个行业的价值，每个员工都知道我的价值，这些价值这种传递，这种观念的传递，以及咱们整个体系化的激励这种叫做制度推动传达由谁来由哪来操作，就是有氛围驱动这一部分，我把它归类到这儿了是吧？
在这个部分的话你们大家伙也要分开了揉，掰开了揉碎了，再去往后往前走，也有人说我把物精神部分放在这行不行也行，你怎么放都行是吧？但是咱们一定要考虑，就说这是我们要考虑一个要素很重要的部分。
好，责权驱动这一块的话我们就不细说了是吧？那么大家把这东西综合起来看看的话，如果你要是能够把这6个要点再细化一下，细化程度的按照咱们叫做激励全景图，等于实际上就是我们所谓薪酬驱动这个部分细化到那个层面，把这6个要点，那么相当于6按比方说我们按三个大的维度，相当于你出来18块，那才是真正的所以叫做激励全景图。
在这个全景图基础上，你再一个一个去甄别和去评估你每一个激励的动作效果好不好，激励到谁了，没激励到谁，是因为你普遍规律错了，还是只是个体差异，你比全部分析完了以后，你要再做你激励体系的改进和优化，一定效果好，有的制度的话是执行的问题，大部分情况下90%情况下，如果有问题的话是执行问题，比方说绩效驱动这个部分，那么执行问题他的问题在哪？
中层干部不理解，不会不能驱动员工的做绩效驱动，这是它的核心。
第二个激励不了员工的话，晋升驱动这一块如果激励不了工的话，是我们叫做不公正升职的时候的话，都是考虑跟我关系好，而不是考虑真正的我们评价完了以后他就比别人强。
那么咱们所以就说再就是公司所有制度这些东西都不错，那么这职业层面的话也还不太会出现一些不公正，或者是没有能力的这个问题，就是你整个推动的手段，推动的手段，或者叫做这种氛围营造的，有问题基本上是这三个部分容易出问题，其他的话我觉得问题其他的问题不是特别大。
好，那么这个之前讲的是泛泛激励的这个体系，那么我们再讲一下关于白酒从业人员白酒的组织，他知道其实酒从业人员他其实无非就这么4大部分人，管理人员、销售人员、研发人员、生产人员，管理人员其实主要就是生产管理、营销管理，然后上面的一些个财务行政人事这些管理员，这一系列管理员，从这个叫做车间主车间主任往上或者叫做区域经理省区经理往上管理员，销售人员的话其实就是卖东西的是吧哈，有人说我们市场人员在这里头，你也可以放在这也可以不放在这，你如果说愿意你也可以把它放到管理员，因为放在这，但是跟我总结的不一样，我总结的市场人员是在这一部分的。
那么第三部分就是研发人员，咱们的所谓的勾调酿造的一部分人和钩条的就是智取的和勾调的，基本上这两部分人是研发人员，那么生产人员就其他的生产系统的人，就生产人员生产工人是吧？分这么4种人的话，你要想做激励，必须去分析这些人的特点。
在这个基础上，你去回过头来去分析和调研，去看他们有哪些需求，这些需求的话需要背后的就是什么，然后你才能去思考我怎么去建立等等这些个叫做什么叫做激励的项目或者手段。你看我来分析，也许我这不全面，你们大家可以如果有机会的话，咱们可以一起来交流一下，你们可以给我充实一下我这个内容。
管理员的话，一般的酒厂的管理人员相对而言忠诚度是比较高的，我不是指最高的一两个人，是指中层中层管理干部，甚至说中高层一般的忠诚度比较高，为什么中层的高呢？
因为酒这个行业它是地域属性特别强，而且这些从业人员的话基本上都是地域的这个人，那么除非他到了一个在行在国内行业里边拔尖的时候才能在整个全国去走，所以一般管理人员忠诚度高，但是酒业因为他一开始进来就是要求比较低，所以相对而言素质差一点，学习能力相对就会弱了。
那么在这里头会出现两种情况，一种情况是因为我是从底下干上来的，所以人精管理能力就强。还有一种情况下我是空降的，或者是我一方面啊不错，我当了大头了，其实我对员工的控制力没那么强，管理能力就会差一点。
第二个特点，第三个特点不善于统计分析，你知道吗？不善于统计分析，什么概念是不知道去调取哪些数字，做哪些财务的也好，销量的也好是吧？好或者是叫做提成也好去分析，分析的话能不能抓到能不能找到骨头，那么通过这种分析调整政策，进而把整个局面扭转过来啊这方面的能力弱。
第四个就是叫做市场的力弱，市场的理解就是说对于市场的叫做市场的、模型、架构、手段、渗透模式是吧？因为大家伙都是做销售出来的，而不是做市场的。
那么在这的话还有对于品牌这方面都会比较弱，这是管理人员的一个部分。销售员的话在这主要指的是那些职业的销售，相对来说的话，比方说没有学历的要求是以前的人了，现在人可能有学历要求，甚至说现在茅台据说是生产体系都有研究生是吧？我就不太明白啊。生产工人当是研究生是怎么考虑这个事，只是因为一年30万对吧？学习能力弱。
第二个好处就是能吃苦。第三个销售能力依据个性特点，或者他自己的经历差异比较大，能卖的能卖不能卖的可能就相对比较差。那么这个企业文化影响比较大，企业如果真的是愿意教人也有方法，这些销售员提高的就快，企要没有特别的招的话，这些销售人员可能市场就慢。再就是他们比较关注生存和安全的需求，我能不能长期多拿钱关注这个东西？
好了，对酒厂的研发人员来说的话，一般情况下研发人员年龄都比较大，后来这些年轻，后来是年轻人的话，都是研究酿酒技术这些酿造技术啊这些微生物这些专业，但进到酒厂里面得经过一个3~5年的这么一个不断的去学习，才能够把真的落到深深的落到酒这个行当里头去，扎根于白酒行业。
第二技术保守，老人的话技术相对保守，一般情况下会有那种叫学会徒弟饿死师傅这种观念。第三个话是新旧技术的冲突，新的酿酒技术和老的酿酒技术之间这种冲突，老人可能没有太多少理论基础，但是我就这么干，我这就能好。
新的话呢是我这么干，你这么干就不对，理论上就有问题，新人不知道是理论也是可以发展的，老人觉得说您的理论是狗屁是吧？他弄出来东西就是不如我弄这么好，产生这样的一些个新旧技术的冲突，还有新人，尤其是酒业的研究人员，到了酒业公司去以后，因为一般的研发都在酒厂，都在稍微偏一点的地儿，不安心，他觉得这个挣钱到底多还是少，然后的话生活的环境好和坏，能不能家人常聚等等这一系列的问题都变成问题了，就这么讲，因为9月在大概10年前还是很凋敝的一个行当，所以也就年这三五年才会有很多大学生不断的进来，这也是这些研发人员，我觉得是要两头大，要不就是特年轻，要不就是特别大这么一种研发知识特征，大家琢磨，生产工人的话，一般情况下咱们说只要你能论铁锹就行了是吧？
文化水平低，现在目前大部分酒厂的酿造车间的工人啊都岁数比较大了，年龄大，而这些人的话相对保守，接受新鲜事物慢，所以你要用到一些个，比方说电子化的一些软件，或者用电子化的一些东西，扫码等等这些东西，你会发现他们接受起来就会比较慢。
岳晋平 华博咨询合伙创始人，资深咨询顾问，管理学博士，著名人力资源专家。30余年的人力资源管理和运作经验，以及20余年的咨询、培训经验。曾就职于中国航天部、德国西门子公司、美国雪佛龙德士古石油等公司，担任人力资源经理、人力资源总监和人力资源审计专家等职务。曾作为人力资源资深讲师受聘于北大国际MBA、 EMBA、香港白领学院等国内数十家著名培训机构，是数家国内大型企业集团和外资企业的常年固定培训讲师，深受学员的广泛好评。
