本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《人力资源规划的核心内容与基本流程》。

最后形成了对整个1234类员工的评价的一个过程，也就是整个这叫做能力评价规划的一个过程。你看大家看到整个片子是什么东西，就介绍了一下在互联网公司里面他们是怎么做人才盘点的，他们确切叫人才盘点，咱们讲叫人力资源盘点，这主要是领导力的领导部分这些人的。

这就是刚才黑色的途牛的整个人力资源的体系化的东西。

人才规划其实是什么？叫做从大处着眼，内外环境都应该去考虑，外部环境包括什么？外部环境，包括第一个组织经营现状，内部环境包括组织经营现状，包括产品生产技术设备市场管理等等这些东西。

还有组织发展的战略，整个咱们组织发展什么样的整个人员编就是编制，业务怎么扩大，怎么扩大的，最后就人力的现状，人力资源的数量质量、年龄结构、分布状况、流动率等等这些指标。

其实有的时候我们说如果你要做一个完整的全面的把这么一个人力资源的规划的话，你还要考虑什么？考虑外部这个因素，外部针对因素包括什么？社会的政治的经济的法律的，比方说你们公司是在上帝那个地方面临很多大茬，那种情况下的话，你们叫做上帝区域整个的大概期的经济情况，法律情况什么样的，社会情况什么样的，包括政治情况是什么样的，可能都跟比方说天津是有差异的，这种情况下你可能考虑这种因素。

第二就是关于物理模型，就是谁用的供应商，谁可能会潜在进我们这来，随着我们的客户，那么前后都要考虑一下。当然了最重要的考虑我们竞争对手情况，因为做hr可能大部分时间在考虑到我们我今天就是谁，我怎么去把他的人弄过来，不让我到他那去是吧？考虑这个考虑多一点你就所谓的用所有的分析这种这种动作来做这种分析这种动作来做。实际上做整个的人力资源规划的话，大部分的人其实不太会考虑外部因素，这个很正常。

那么如果你做规划的时候，需要考虑外部因素的话，实际上你只需要考虑什么？你的招聘难度基本上就够了，因为招聘难度既说明了人才余缺情况，也说明了薪酬的情况，也说明说公司的叫做考核压力大小，也说明了是培训的情况，就通过招聘可以获取这方面一些零散的信息，虽然不系统，当然但是有效，这是我个人的看法，我个人的看法。

我们来看一个比较傻的盘点和看一个比较真实的盘点，比较傻的盘点，就是以前像国有企业里面，通常在年底会要求做一个报告，都是叫做对人员做统计，比方说现在左边大家看到有什么多少男多少女的，多少本国多少外国的，多少外派的多少实习的等等这么一系列东西是吧？其实看起来的话只是给了一个数而已，其实意义不大。

如果你要说我分析到什么合同工派遣阳光外包员工，这个叫做性质稍微好一点，你如果要说是用另外一种方式去分析时候就会不一样，比方说我们公司年龄结构，某种年龄结构，其实年龄结构的话说明什么问题？

至少说明对生育，也就是说对你女职工的叫什么时候会离开，我们会有缺员是吧？那么像上海那种地方又可以休息到180天半年都有休息了，在那种情况下的话，离职人员确保率会更高，年龄分析或这个叫生育情况分析，就可以得到什么？得到我们这会不会有缺乏？

工龄分析的话，其实你会发现不同的年不同时间点的功能分析，如果最后你会发现高功能工在我们公司供应商的人或者司令长的人，越多的话百分比占的越多，那么这种情况下说明公司我们凝聚力强，否则公司凝聚之弱。学历分析一般情况下，我们说这公司能力是吧，如果不能分析的话，只好用学历和职称两个东西做分析，一般它是分层这种概念来的，他就级别分析不同级别有多少人在这是级别的分析，还有离职率的分析，哪个部门的是吧？哪个条线哪个层次的出勤率的分析，哪个部门的哪条线哪个层次的，这些所有东西都可以按部门做交叉分析。

我举个例子，其实我应该把部门分析这个东西写在横栏里头，每个部门的年龄、工龄、学历、职称级别、离职率、出勤率，每个部门的这个叫什么？叫绩效是吧？绩效情况也可以，也可以说每个部门叫做人均产值，每个部门的利润率，每个部门的美元工资的产出额对吧都可以。

大家看还可以把下面持续这个呢也变成横向的其中一一条。

像比方说我把按职序分析也放到上面来，我放到这儿来的话，最后你发现什么，我可以就年龄分析，工龄分析，就比方说我财务系统、财务系统的、人年龄，财务系统是学历，财务系统这个叫职称是吧？

财务系统级别，财务系统、离职率，我可以用这种方式整个做一遍分析对吧？假设如果我要把部门这个部门，我用这个方案部门是吧哈持续是吧？这种方式我可以做这种分析，然后可能还可以把、层级，我可以把层级这种也可以用这种方式做分析，分析完了以后你会发现很多特别有意思的事儿。

如果你要是说能够把比方说我举个例子，层级和离职率做分析，你把这个叫不同层级和离职率做分析，你会发现哪个层级的离职率，哪个层级离职率最高，那就说明我们公司有哪些问题，比方说员工的离职率特别高，大概率的说是基层管理干部有问题，或者是我们的薪酬有问题，或者新的问题，如果是中高层干部的离职率特别高，肯定是我们的叫做公司文化有问题，或者什么或者我们我们叫管理的有问题，基本上是这样一个概念对吧？

岳晋平 华博咨询合伙创始人，资深咨询顾问，管理学博士，著名人力资源专家。30余年的人力资源管理和运作经验，以及20余年的咨询、培训经验。曾就职于中国航天部、德国西门子公司、美国雪佛龙德士古石油等公司，担任人力资源经理、人力资源总监和人力资源审计专家等职务。曾作为人力资源资深讲师受聘于北大国际MBA、 EMBA、香港白领学院等国内数十家著名培训机构，是数家国内大型企业集团和外资企业的常年固定培训讲师，深受学员的广泛好评。