本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《人力资源规划必备的分析技术与方法》。

第三个是趋势分析法。咱们看比如2018年我做了100万，2017年我做200万，2020年我做了400万，2021年我做了800万，不能这么说，2018年是100万，2019年150万，2020年的话200万，2021年的250万，2020做多少？其实我问这个问题时候，大家脑子里面一一定会产生300万是吧？其实大家会发现就是说我们把员工人数和产值形成一个比例，它变成用一个趋势分析这种方式来预测，但实际情况可能不见得这个数就是这么简简单单的一条直线，有可能它是一些点，这些点可以形成什么？形成一个带宽，形成一个范围，这个范围其实基本上遵循这条直线，最后你可以预测2022年、2023年、2024年它大概的人数需要多少人数。根据预计的战略要求，就是产值的数量，或者我们叫做年度战略目标，来反算员工人数，这叫趋势分析法。在很多公司里边用这种方式来测算每年的人数，这种方法在企业里我见到的比较多。

第四种方式叫作人员比例分析法。就是多少人对营业额。这跟前面第二种方式有点类似是吧？实际上是这样，确实是有点类似。

那么在这儿，它涉及到第二个问题：各个部门之间的比例关系。比方说我有多少个人力资源部门的人，我能支持全公司多少人。最简单一个道理，人力资源是一个人支持100个人，然后超过1000人的话是一个人支持150人，也就是说公司每增加150个人需要增加一个人力资源部门的人，这就是比例分析。

所以一般的人员比例分析这种方式怎么做？前线的部门——生产、营销这些部门——是用产值、营业额或者产量去计算的。部门之间的比例的话是由部门之间相互支撑的比例关系计算。例如人力资源部和财务的比例假设是1:1.2，财务和法务的比例的话是2:1，法务和某个部门的比例……它所有的部门会形成一系列的比例关系，依据比例关系来测算人员数量变化，这就是比例分析法。

那么还有一种方式叫回归分析，回归分析其实跟刚才那个叫趋势分析法有点类似，回归其实也在寻找一种规律。

但是大家注意，用趋势分析法，基本上用两个维度的数量，咱们做一个叫交叉，形成一个表格的时候，它会形成一条直线或者一个范围。但是用回归分析的时候，它可能会出现这条线往下走。曾经我们也做过这种项目，咱们看这个案例：我把医院的病床和护士人数形成一个比例关系，但是随着医院病房的增加，护士人数的增加不是等比的，医院病房达到一定量以后，护士人数与病床的比例可能会下降。

这种情况用回归分析这种方式就更适合。就是说这个不是同比增长的情况。例子中，我200张床有200个护士，300张床我有260个护士，到600张床的时候有620个护士，700张床的时候你会发现什么？护士人数比床的人数要少了，900张床的时候也是这样。最后这条线，它基本上类似于抛物线这么一条线，而它不是一条直线。

回归分析，大家如果有机会的话，像这种你们公司历史数据，如果有的话，你可以就把你们公司的销售人员，就是价值创造人员和你们管理员的人数做一个回归分析。能看出来其实从业务发展来看，理论上你们管理员的数应该是维持不动，或者逐步减小了才合理。这种情况用回归分析才是合理的。如果是用趋势分析法计算的，一定是随着业务人员的数量增长，管理人员数量也在增长，几乎是一条直线或是带宽，就不合理了。

第六个是管理者判断法。公司的高层一起来商量，到底我们各个部门明年要做多少业务，然后销售员要增加多少，生产人员增加多少，行政职能人员增加多少……然后跟各个部门经理商量，就在全公司定下来，我们公司要增加多少人。不少公司是这么一个做法。这个方法其实70~80%的准确率，不会带来太大失误。

但是因为高管有的时候对于人员的判断，是基于以前那些特别卖劲干活一帮人，最后有可能造成编制偏紧。但其实对于快速发展公司来说，偏紧有可能就有问题了。如果是公司发展的比较按部就班，偏紧是正确的。

岳晋平 华博咨询合伙创始人，资深咨询顾问，管理学博士，著名人力资源专家。30余年的人力资源管理和运作经验，以及20余年的咨询、培训经验。曾就职于中国航天部、德国西门子公司、美国雪佛龙德士古石油等公司，担任人力资源经理、人力资源总监和人力资源审计专家等职务。曾作为人力资源资深讲师受聘于北大国际MBA、 EMBA、香港白领学院等国内数十家著名培训机构，是数家国内大型企业集团和外资企业的常年固定培训讲师，深受学员的广泛好评。