本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《人力资源规划在实务中的落地与应用》。

现在其实目前的话你会发现这种情况，k12那是一个很明确的例子，还有例子是中国银行行业，中国银行行业的话，柜员现在基于电子银行越来越发达，它们会变得越来越少，那么这样的话他们就会要往上面营销岗上，客户经理往上挪，最后一步步就变成什么？尽管一个银行的人没有变化，但其实你发现什么？它的叫人人才，人的结构变了，能力要求什么这些东西不一样，这是咱们说的平衡态。如果是供大于求怎么办？人多人多了，这怎么办？最简单的方式就是公司发展快点是吧？这样的话咱就不用去不用去在外面找人，或者内部也不用什么压力了，但事实上不一定所有公司都可以这么做，那么很多公司其实就是业务不好，所以他才规模扩大不了，他才需要叫减员。

第二就是永久性的资源裁员或者辞退员工，咱们就是叫解雇。那么当然还有大一些大就是时间长的一些的企业，它可以鼓励员工提前退休，就说国有企业经常用什么叫做提前三年让你提前退休，公司给你交所有的一切这些社保这些东西，然后你就离开岗位，给那些个下面的，人腾出那些空来用这种方式。

当然还有一些公司的这种供大于求不明显，或者一段时间里面不明显怎么办？冻结招聘，我们进人的速度慢一点是吧？让内部有足够的时间和空间进行调整。那么还有叫缩短员工工作时间，实行工作分享或者降低员工的工资。在西方咱们疫情期间，在美国北美的一些公司里面这种方式特别普遍，那么比方说一周他工作两天或者一天，用这种形式或者是一个职位，那么找两个人或者三个人来干，把工资降低，这种情况现在特别普遍。

当然了还有把大家扔到什么扔到培训部去，做培训到一定程度以后的话，他去竞聘上岗那些个空的岗位，用这种方式的话也可以解决公道引擎这种局面，但是大家可以注意就是说你这些措施的话，你在操作的时候有的措施的见效快，有的措施的见效慢，有了措施的话对员工的伤害程度高，有的措施对员工的伤害程度低。

你们看一下左边的这个图，你看像裁员、减薪、降级，那么重新安排工作是吧？工作分享或者工作轮换，用这种方式的话，你发现什么公司把这个制度和方案一定很快就可以推动，而且比较容易快的见效，但是这种方式的话一定会带来矛盾比较大，大家都可以想象得到，员工受伤害的程度，抬员减薪降级这都比较高，但工作分享这种方式比较温和一点，中等，还有一些东西的话，你见效速度慢，要退休，比方说是自然减员，比方再培训这种方式是吧？

它的速度见效慢，它可以什么是按部就班的往后走，但是对员工的受伤害的程度也会比较低，所以你从这里面看出来就是说，也有可能你们公司现在实际上是叫做供求平衡或者略微的供大于求，但如果你们公司不做进一步的发展的话，一般情况下这个结构大概其我们尽量稳定稳定的时候，采取这种叫做见效速度慢的，但是这时候我们一步一步过渡，我们一般会认为矛盾少，其实矛盾上就是员工受伤的程度比较低，你知道吧？

但如果说我们业务有巨大变化了，我们不得已采取快的方式，马上就解决公司这个叫做成本或者是叫做业务发展问题了，这时候采取前面几种效果比较好是吧？在我说的是表里头这种情况下，员工的叫做抵抗程度比较之高，这时候教授员工受伤害比较高，这叫做供大于求这种形式。那要是什么要是供小于求呢？

就这张图了，如果供小于求的话，基本上我们采取的一些措施，比方说外边固然包括一些把返聘人员再聘回来，包括提高校园工作效率，一个人干的两人干的活，现在一个人干的是吧？延长劳动时间大家加班是吧？加班加点是吧哈，或者降低员工的离职率，减少员工的流失以及内部的岗位调配，大家工作这种叫做兴趣点能够再激发出来，或者把业务整个外包出去，或者不断的把那些个不适岗的人进行培训，然后换岗来进行人员配置，基本这个方式还是是以保留，尽量叫做人尽其才，用目前这些人，大致性的措施，那么把这些措施的话做个比对。

我们来看，那么供小于求的时候，你会发现如果让员工加班这种方式的话，其实是最快的，你只要说今天一说大家伙就加班了，因为工作量工作在那摆着是吧？而且大家都期盼着我们公司变好。那么第二叫做临时雇用，实在加班不行了，外面找些个人来是吧？这种方式也比较快，谈好了就可以做。那么还有一种方式是业务外包，这活干脆拿去外包让别人干得了，人员组织由他来不断的调配，这个也比较快。

那么见效慢的是什么？是培训后换岗，你得培训培训以后再换换一个适应的过程，前前后后一适应半年到一年的时间，或者是用一些个比方说涨工资发奖金，重新内部进行岗位调配这种方式来减少员工的流动数量，这种方式相对也会比较慢。

如果外面去招聘招人进来，这个更慢了，必须面试几次面试发offer，就这个人入职签合同，你知道每一个环节大概期我们都会淘汰不少人，都会叫做按百分比进入下一个环节，都是百分之几十是吧？肯定不会说是你是100以上的是吧？这种情况下的话你会发现对于我们这解决问题的话也是慢。

当然最慢的1个叫技术创新，我们公司想出1个招来招的话，使得我们用10个人第二种用了1个人，这是最慢的了，不不见得没有不见得没有这种情况。

对那么这样的话我们会发现什么？就说一但是我们用这种方式，我们哪些我们就想改变的时候会比较容易，哪些改变会比较难？你会发现什么？就说加班临时雇佣业务外包是吧？培训换岗，这时候说停立刻就能停，减少流动数量和，公司制度一些改变的话，它其实是个中等的动作，但实际上你外部要雇新人是吧？说不顾就不顾了，这可能就不大。

国内以前大概我记得最早的一个这种情况的一个官司就卡夫奶品就是一个法国的品牌，达能下面的卡夫，当时他们找了一个销售老大，跟人谈好了200万一年的年薪，结果他们公司业务有调整，但前面期已经经过通过猎头经过两三个月了，他们总部一下叫命令中国区域马上要调整调整的时候，这岗位就不存在了，不存在以后就给跟接offer，这个人说我们签合作就拉倒，这人就起诉公司，公司后来赔不少钱，这就是咱们外部和新员工中间会有一个法律的问题。

技术创新的话，当然了，你一旦说发动机立项开始技术创新，这就更慢，你要想去改变的话，所以这是什么？这就叫做什么？撤回的速度或撤回的程度高和低的不一样。所以你会发现就说咱们做的人员供求关系这个比对是吧？其实对于很多人力资源的体系未来都有很大的影响。这个是我相信一旦我们提出来叫做供求这个关系时候，我相信你们每个人在脑子里面大概都会把这个概念都加进来，无非就说有的人想了5条，有的想了8条，就这么个差别罢了。

岳晋平 华博咨询合伙创始人，资深咨询顾问，管理学博士，著名人力资源专家。30余年的人力资源管理和运作经验，以及20余年的咨询、培训经验。曾就职于中国航天部、德国西门子公司、美国雪佛龙德士古石油等公司，担任人力资源经理、人力资源总监和人力资源审计专家等职务。曾作为人力资源资深讲师受聘于北大国际MBA、 EMBA、香港白领学院等国内数十家著名培训机构，是数家国内大型企业集团和外资企业的常年固定培训讲师，深受学员的广泛好评。