本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《设计院典型岗位的激励设计》。

管理价值的测量，就是咱们所谓叫做岗位价值，我相信大家伙做hr大概都接触到这岗位评价这个概念是吧？

其实岗位评价这个概念的话，目前国内我们用的港皮亚的工具大概454~5种，基本上用是现在用的成熟的那些个咨询公司的一些工具，到市面上来了以后你去用，其实你知道你用法实际上是比较冒险的，为什么这么说？

其实我跟大家讲一下不同的工具的这种差异性，我不知道你注意没注意，到以后基本我们用的都是要素纪检法这个工具话，你看 Ipe这个工具的话，现在大概是6个要素，大概十几个子要素是吧？它是这个叫几乎是要涵盖所有的岗位特征，但这种方式它就叫什么叫忽略了岗位的特殊性。

所以这种岗位评价工具适合做什么？就适合那些个没有特别的岗位特征的一些个岗位，什么岗位不适合用特别高精尖的研究、设计、生产这些岗位都不适合用。

最合适用的是比方说贸易公司一般性的管理公司管理岗位都特别合适用，他培养出来比例关系其实挺挺科学的。第二还有一类岗位，比方说像沃森外最早的现在叫涛瑞辉月，他们最早出的工具也是三个要素，他其实特别适合什么？是特别适合技术类的岗位这种评价，技术类岗位评价，还有你看大部分的公司就很少评价到生产性的岗位。

大家其实网上查国际劳工组织曾经在1952年前后，当然出了一个叫做工人岗位的价值评价这么一套工具，这个工具就特别适合对工人岗位技能环境整个这些要求适合那一类的岗位。

其实我们做岗位评价的目的是什么？目的是为了使得岗位和岗位之间的可比性变得更科学，所以理论上来说你就应该不同类别的岗位，你用不同的工具它的叫做针对性就更强。

那么你要一个公司里面用了三种工具评价你的岗位，比方说我的管理岗位，我用什么美式的工具，我技术岗位用的是沃森外的岗位，然后我的生产型的岗位我用的是比方说劳动劳劳动者评价，而最后合在一起的话，我怎么互相人家对齐，这是你要解决的第一个问题。

第二问题，这些岗位上这些人尤其级别高一点的人，在互相串的时候，他怎么去处理？这个叫薪酬和水平之间这个关系是吧？这个是你要处理的事，因为今天时间关系我们就不往细讲了，这也是比较好玩的一个东西，具体的问题就具体来处理了。

那么在这里头的话，比方说对于中高层的干部，最简单的道理年薪制，尤其国企的高层干部年薪制跟公司整个的绩效挂钩。

现在国资委整个体系相对健全，年薪包给你发个40%，日常工作中60%的话，比方说是年底发30%，剩下30%的话后面匀称三年发是吧？或者叫做风险抵押金，你要第二年做亏了，你给我退回来是吧？或者不给你发扣给你扣下来了，也有这种情况，这是一个做法，年薪制的操作模式。

第二，我们在做一些个研究院和一些设计院的时候，会发现他们成立一些事业部，或者跟这个叫市场更接轨的一些部门，更接轨一些个业务单元，这时候的话我们更多做的是增量绩效这种模式，就是我把这个叫做收入，成本都界定好了，你利润越高，最后的话你拿的越多，相当于是二次分配，但是你可以多拿到增量绩效那个部分的话是它区域比较大，大家伙赶快拿到那个部分。

我们有一个同事他们在管理实验，他们在实验中做得非常成功，有一个500强的公司基于这种方式的话发展非常快，是这么一个情况。

那么整个体系的话，我其实差不多讲到这实际上讲的是薪酬怎么发奖金，然后怎么评价岗位价值，然后的话最后提成这些东西是怎么发的，还更关注于什么？关注于这个叫物质部分。那么精神这部分的话，我讲几个案例让大家听一听启发大家一下。

第一个这种奖这种精神奖励不要拘泥于一年，一定要一年一次，要多样化，比方说我们有一个客户，他就以一些个老专家的名字来命名一些工作室，大家知道比方说你是演员，你就给你在公司里面成立工作室，这种情况很普遍有积极性，第一个。

第二个他们做内部的叫做学历，比方说我给你公司内部的博士或者双硕士，虽然你是一个硕士，但是在公司再拿一个硕士的话，你得到博士的一个叫待遇，这种情况下也对于员工激励很有效果是吧？

第三个的话做内部的讲师，你做完项目回来以后做给大家做分享和交流，这时候会有些补贴和一些个叫做激励性的东西也可以操作，这是第一个，不要拘泥于年时间这个时间频率。

第二个不要拘泥于说是公和私，第三个不要拘泥于说一定要在什么时候做是吧？这是很灵活的。那么现在的年轻人期待的激励什么是叫短平快？所以你的激励体系你应该怎么样？

你应该把所有对员工激励的动作都梳理一遍，梳理完以后你评价效果，然后的话你再多跟华博咨询沟通，他也跟你们类似的一些公司，还有哪些激励员工的一些手段，然后你再做一个评价，在你们公司的话一点点把这手激励手段一定要做进去，做进去的话极有可能你的成本很低或者没有什么成本，但是你知道吗？最后你得到的收益是非常大的，收益非常大的。那么我分享今天的内容就到这儿。

我们的小伙伴到时候他们在直播间里头关注两天或者三天，因为提出来的话，我会在直播间里面给大家做一个解答，或者我跟我解答完了以后，创作型设计难以量化，有什么好的激励方式没有？

阿静提这个问题挺好的，我是这么看这个问题的，就是创作型的设计的话，首先第一个实际上是叫做因人而异的说，对于创作我们做这个产品，最后其实让客户认可到什么程度，这个是一个核心。

那么其实这个客户认可到什么程度，我是这么看的，第一个客户愿意把钱都付给你，不克扣你的钱说明他能接受。如果客户给你续单，说明这个东西做得不错了，如客户愿意给你推荐的话，说明做得非常好。假设这么一个模式，我可以把客户给我的合同首先就加一个系数，这是第一个。

第二个的话，我把创作单拿回来以后，那么我们公司成立一个小的项目组，小的叫做项目审核委员会，把这个项目做一个评价，这个项目属于叫肥活还是瘦活，评价完了以后的话，比方说我们拿了300万活，这活肥我们在内部算270万，好了，这30万就是公司拿单的时候做的努力，那么30万是270万是你执行项目，设计项目时候用的叫做总额度，最后你花了200万，你把这项目设计而且被执行完了，剩了70万，这个时候你要用增量绩效的方式去激励你一些设计人员或者你的项目经理，这是我们目前实操中间效果比较好的方法，操这些项目比较好的方法。

好，我不知道回答的满意不满意，阿静。我不知道你们公司规模有多大，要公司规模小的话，还是按照这个项目组就是一个设计单元，有几个人跟他一起，不要公司不要介入到特别细的分奖金那个点上去，应该是在再比方说我这个项目奖金多少钱，谁是牵头的让他去分，这样效果是最好的了。

但是如果你要你要为了想的是公平，你可以把他的奖金先定下来比较好一点。

岳晋平 华博咨询合伙创始人，资深咨询顾问，管理学博士，著名人力资源专家。30余年的人力资源管理和运作经验，以及20余年的咨询、培训经验。曾就职于中国航天部、德国西门子公司、美国雪佛龙德士古石油等公司，担任人力资源经理、人力资源总监和人力资源审计专家等职务。曾作为人力资源资深讲师受聘于北大国际MBA、 EMBA、香港白领学院等国内数十家著名培训机构，是数家国内大型企业集团和外资企业的常年固定培训讲师，深受学员的广泛好评。