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建立激励性薪酬第一步:绩效工资

来源:华博咨询  作者:华博咨询  时间:2018-09-19

绩效工资,作为每个企业最常见的工资部分之一,是建立富有激励性薪酬体系的第一步。通过绩效工资调动员工积极性、提高劳动效率,是最普遍且行之有效的一种激励手段。

绩效工资是基于企业绩效管理而设定的激励性报酬,其目的在于引导并鼓励员工为实现组织战略目标而不断努力。绩效管理是一个动态循环的过程,包含绩效计划、绩效实施、绩效考核及绩效反馈。在计划阶段,企业根据自己的发展战略,可利用平衡记分卡等工具规划、分解绩效目标,将员工个人绩效与组织战略实现相挂钩。接下来,企业将根据阶段初期制定的目标进行绩效实施及绩效考核。在这个过程中,企业应注意对实际操作的把控。在得到考核结果后,直线领导应就结果与员工进行反馈、沟通,总结绩优或绩平原因,有针对性地改进工作过程,并为下一周期的绩效计划提供支持。

作为绩效管理与薪酬管理的接口,绩效工资的设计重点在于确定绩效工资的占比。企业所处行业及类型、员工序列及级别都会影响绩效工资比例。在传统行业,大多岗位仅需起到适当的激励作用,其比例相对较小;而在保险、房地产等行业中,为提高员工工作效率,则会加大绩效占比。不同岗位的绩效比例相差更为明显。如基层员工绩效工资与基本工资比例大多控制在2:8左右;管理人员的绩效比例适当增加,大约为3:7或4:6;销售人员比例较大,绩效工资及奖金可能占总工资的60%以上。需明确的是,该比例为员工应发绩效工资占工资总额的比例,而实际发放需根据员工实际绩效确定。依据员工实际工作表现及绩效完成情况,可将绩效等级可分为S卓越、A优秀、B良好、C合格和D不合格,每个等级对应不同发放系数,具体见下表。实发绩效工资的计算公式为:

<a href=http://www.vaic.cc target=_blank class=infotextkey>薪酬</a>设计

在对员工绩效考核结果进行分级时,可考虑使用强制分布的方式,使考核结果能够拉开差距、便于实际操作。需注意的是,这种方式更适用于绩效管理能力较为薄弱的企业,由于其考核过程掺杂过多人为因素等原因,结果相差无几,员工绩效工资难以体现能力及价值。但该方法可能会引起部门内不公平,例如部门内员工均超额完成绩效任务,由于强制分布会造成部分员工无法拿到超额绩效工资。

绩效工资作为激励性薪酬体系的第一步,应引起企业足够的重视,通过奖励绩优员工从而提高员工工作效率。

 
 
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